Начало работы
Как правило, формирование команды диктуется текущими условиями: существует группа, в которую вводят новых сотрудников с знаниями и опытом, представляющих то подразделение организации, которое в данный момент востребовано.
Очень редко людей в команду подбирают исходя из их знаний и технических возможностей, и личных качеств и мотивационных потребностей.Построение команды начинается с выбора ее первого члена; каждый новый добавляется в основном для уравновешивания и дополнения командных потребностей в соответствии со все более ужесточающимися требованиями к профессиональным качествам, нежели к личностным характеристикам. Часто вообще происходит нелепица, как, например, почти нереальные требования, возникшие при подборе команды из семи участников и последующем поиске подходящей кандидатуры на то, чтобы просто стать восьмым ее участником. Подобный проблемно-ориентированный целенаправленный подход к построению команды обычно приводит по мере расширения команды к возрастанию трудностей общения.
Существует ли альтернатива? Да, есть и другой способ построения команды: отобрать и подготовить компетентных и опытных исполнителей, не забывая при этом удостовериться, что они либо обладают развитыми навыками межличностного общения, либо потенциально способны успешно обучиться этому. Их профили можно использовать, чтобы помочь им выработать подход к работе и возможные варианты взаимодействия с другими членами команды. Можно выбрать практически любой метод отбора людей в команду в соответствии с их опытом и знаниями, будучи уверенными, что при оказании некоторой поддержки участникам этой группы они успешно будут работать вместе.
Это — признание реалий организационной деятельности, в рамках которой просто не бывает такой роскоши, как возможность построения команды на основе идеальной матрицы навыков, личностных профилей и ролей, сформулированных Белбином (Belbin, 1981).
Как правило, организации вынуждены работать (естественно, в краткосрочной перспективе) с теми, кто, обладая необходимыми знаниями и навыками, имеется в их распоряжении. Обучение каждого работника пониманию собственного мотивационного профиля и его возможного воздействия на других, а также воздействия других на него, делает возможной эффективную работу в командах, даже если отсутствует идеальное сочетание личностных мотивационных профилей. Если же есть возможность выбора, мы бы рекомендовали руководителям попытаться сбалансировать персональные профили и стоящие перед командой задачи и одновременно принять во внимание внутренние потребности процесса жизнедеятельности команды. Например, если команда призвана достигнуть конкретной цели, в ней должны присутствовать работники с высокой потребностью в достижениях; если требуется проявлять влияние, в команду следует ввести тех, кто стремится к власти и влиятельности и т.д. Руководитель может облегчить процесс развития команды, обеспечивая глубокое понимание всеми ее членами и особенно ее лидером межличностных процессов, которые обусловливают динамику развития команды. И даже в этом случае можно ожидать проблем, но все-таки найден общий язык, который команда может использовать для обсуждения возникшей проблемы, а это дает ей хорошие шансы находить решения в особо сложных случаях.Еще по теме Начало работы:
- 1.1. Организация — начало природы
- Начало встречи: первые шаги
- Начало психологии
- «Где начало того конца?..» (к вопросу об окончании переходного периода в России)*
- Начало революции
- Это начало
- Новое начало
- §з Начало кризиса марксизма
- 1. Начало политической экономии в России
- Кембриджская школа* Начало неоклассического направления экономической мысли
- Начало начал: Аристотель
- Эффективное начало встречи
- Начало встречи: высказываниевыгоды
- 1.3. ДЕЗОРГАНИЗАЦИЯ — НАЧАЛО ПРИРОДЫ