4.2 Социализация как вид адаптации функционирования интегрированных структур
Социализация работника представляет собой его адаптацию к требованиям организации и той группы людей, с которой он взаимодействует в процессе трудовой деятельности. При этом работник вступает во взаимоотношения, создаваемые по воле руководства, с одной стороны, а с другой - на предприятиях зарождаются неформальные группы людей, в которых взаимодействие происходит для достижения определенных, не всегда созвучных официальным, целей.
Если формальные отношения в организации функционируют на основе правил, норм, законов, то основой неформальных взаимоотношений является интенсивное взаимодействие, иногда не совпадающее с официальными требованиями.Механизм адаптации в структурном плане исследован следующим образом:
выделение особенностей, имеющих конструктивное / неконструктивное значение: жесткий контроль над членами группы на основе установленных норм, сопротивление переменам, получение собственной выгоды в результате совместной деятельности, коллективное управление, развитие творческих интересов; учет убытков, к которым приводят деструктивные процес-
сы на рабочем месте, при объединении в интегрированные структуры, предложено выявлять индекс социализации, расширять методы и мероприятия по адаптации работников.
Зарубежные специалисты [234, 274-275] выделяют пять основных образований или видов неформальных отношений. Первый вид определяется объединением работников в неформальные группы, которое происходит неосознанно, как стихийная реакция на определенное событие или фактор (к примеру, местожительство расположено рядом друг с другом); второй вид характеризуется объединением персонала под влиянием эмоций - ненависти, любви, поклонения сильному, зависти, товарищества и др.; третий - объединением в группы на почве общности простых целей (солидарность с кем- нибудь, страх перед сильным лидером, общий враг и т.д.); четвертый характеризуется объединяющим фактором, созвучным позитивным явлениям и требованиям организации (стремление утвердиться в конкурентной борьбе, войти в престижную группу людей, осознание выгод позитивного взаимодействия).
Только пятый вид образований в группе связан с появлением крупных, долгосрочных целей, которые невозможно реализовать в одиночку. Следовательно, лишь этот вид позволяет во взаимоотношениях работников достигать формальных, организационных целей. Пятый вид развития групповых отношений способствует формальной трансформации предприятия. Важными мотивами, побуждающими людей участвовать в неформальных взаимоотношениях, служат потребности в помощи, которую в формальных организациях они не всегда могут получить. Возникают механизмы объединения работников, которые предоставляют людям неформальные группы [227]. Виды развития целевых и неформальных групп показаны на рисунке 4.2.Выделение жесткого контроля над своими членами на основе установленных, но неофициальных норм, когда работник неукоснительно должен следовать этим неписаным нормам, иначе его ждет отчуждение от группы,
133 ограничивает (по времени и содержанию) достижение организационных целей.
Составлено автором
Рисунок 4.2 - Виды и особенности развития неформальных отношений
Сопротивление переменам, как важная черта неформальных отношений, является также сдерживающим фактором достижения позитивных трендов развития в организации, которые происходят на рабочих местах и в рабочих коллективах. Поскольку люди часто реагируют не на объективные, действительные события, а на субъективный образ, созданный в группе, опасность фактора «сопротивление переменам» может оказаться вовлечением работников в негативные процессы. Исследователи считают, что сопротивление группы будет возрастать, если ее лидер усматривает в грядущих переменах угрозу себе, своим интересам, накопленному опыту, удовлетворению социальных потребностей, положительным эмоциям и т.д. Руководство предприятием, как правило, ослабляет такое сопротивление и учитывает в своей управленческой практике.
Неформальные отношения на предприятии приносят пользу, когда работники: проявляют преданность предприятию, люди отказываются от вы-
годных мест, предложенных на стороне; существующие нормы поведения в неформальной группе часто удовлетворяют персонал организации более, чем высокая заработная плата в другой организации, хотя чаще работник ориентирован исключительно на получение собственной выгоды.
Предлагаемый подход адаптации работников формальным требованиям организации включает следующие положения. Необходимо создание целевых групп (по повышению уровня образования, инновационной деятельности), отличных от групп неформального общения, которые неконструктивно влияют на деятельность организации (снижают показатели производственной, финансовой, маркетинговой и др. видов деятельности предприятия); кроме того, стереотипы и стремления к сопротивлению разработки и внедрения новшеств в неформальных группах может задержать развитие и реструктуризацию организации.
Для взаимоотношений в процессе труда имеет большое значение практика самоуправления или партисипативного управления, когда руководитель непосредственно не вмешивается в процессы творчества (интеллектуализации и инноваций), а лишь координирует их. Творчество подчиненных и учет возможностей каждого сотрудника, исходя из целей и задач, стоящих перед предприятием, в трудовом общении вознаграждаются в организациях признанием заслуг и коллективным поощрением.
В ОАО «Концерн «Созвездие» - увеличено количество патентов и авторских свидетельств (418 шт. в 2014 г.), однако не на всех предприятиях. Выделяется предприятие АО «ВНИИ «Вега», где аспекты социализации подтверждены вовлечением работников в образовательную инновационную деятельность (136 патентов и авторских свидетельств, поставленных на баланс), при этом структура социальных функций бизнеса подтверждает партисипа- тивные отношения (табл.4.5).
Таблица 4.5 - Показатели социализации работников АО «ВНИИ «Ве-
га»
Наименование показателей | Количественные показатели |
Состав работников, вовлеченных в образовательную среду (% количества работающих): | |
кандидаты наук | 10 |
доктора наук | 3 |
Численность обучающихся по программам ОПК, чел. | 95 |
Количество патентов и иных нематериальных активов, поставленных на баланс | 136 |
Среднемесячная заработная плата | 35228 |
Стимулирующая составляющая | 12% |
Объем инновационных товаров | 4 |
Количество решений, принятых всеми работниками | 45 (по мнению экспертов) |
Коэффициент социализации | 3,41 |
Составлено автором
Однако в обществе массовое трудовое сознание свидетельствует о снижении социальной значимости труда, когда трудовая деятельность не является эффективным способом достижения потребностей людей, а, следовательно, во взаимоотношениях в группах работников усиливаются рассогласования групповых и организационных интересов.
Особенно это касается вопросов стимулирования труда: работники понимают, что та «пропасть» в заработной плате топ-менеджеров и рабочих, которая существует на предприятиях, может быть сокращена, если недовольство буде выражаться группой.С точки зрения организации, проблемы социализации работников также связаны с сочетанием интересов предпринимателей и работников в области ответственного отношения к труду, а также с повышением производительности труда, но, в меньшей степени, сокращением «разрыва» в заработной плате.
Наблюдаемые рассогласования интересов среди работников предприятий (по вертикали: персонал - менеджеры, или по горизонтали - между работниками) наносят ущерб организации: увеличивают затраты менеджера на содержание работника, снижают производительность труда.
На уровне государства решение проблемы социализации труда происходит в условиях реструктуризации экономики страны. Однако на процессы реформирования и реструктуризации отрицательно влияют факторы:
ничем не подтвержденные различия в мотивации труда работников (труд персонала в административных учреждениях оценивается выше, чем в частном секторе);
нет четкой стратегии социально-экономического развития страны, оказывающей влияние на кадровую политику;
изменение технологий и внедрение новой техники влекут за собой повышение квалификации менеджеров и работников, которую они не способны или не хотят повышать.
Эти деструктивные процессы приводят к напряженности в отношениях на рабочем месте, к конфликтам между различными группами работников и между отдельными лицами, в результате увеличиваются затраты работодателя на содержание работников.
Расходы работодателя, на наш взгляд, можно определять, учитывая деструктивное поведение работников, по формуле[I]:
где
ОТ - заработная плата, начисляемая работнику;
- оклад за полностью отработанную ставку за соответствующий период времени (к примеру, 40-часовая рабочая неделя);
- фактическое количество часов в неделю, отрабатываемое работником;
- установленная норма часов в неделю.
Предположим, что работодатель нанял работника по договору на полную ставку. Отработав месяц из расчета 40 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе, работнику должны начислить заработную плату в полном размере - 25 тыс.руб., так как для него 40 часов в неделю - это полная ставка. Однако, если он проработал неполное рабочее время (допустим,35ч.), его заработок составит:
Работодатель несет издержки, связанные с неотработанными 5 часами в неделю, поэтому при подписании трудового договора необходимо отметить, что платить заработную плату работодатель будет с учетом издержек, которые эквивалентны величине разницы между стоимостью найма работника, нормой отработанного времени и неотработанным рабочим временем по вине работника
Но при этом необходимо тщательно разбираться в причинах неотработанного времени не только с позиций работодателя, но и с позиций работника.
При выборе формы договора и оценке последствий поведения работника целесообразно учитывать специфику поведения и влияние группы на работника.
Количество оплаченного неотработанного рабочего времени рассчитывается по формуле:
где
- количество неоплаченного рабочего времени вследствие отклонения от норм поведения;
- норма рабочего времени в день, рассчитанная из учета нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю);
- отработанное рабочее время индивидом.
Помимо издержек на оплату неотработанного рабочего времени, работодатель несет издержки, связанные с отпуском такого работника.
Перед отпуском работнику выплачивается заработная плата за предшествующие 12 месяцев. Показатель среднего дневного заработка исчисляется исходя из календарных дней. Условно оплаченное таким образом время будет численно меньше времени, измеренного в рабочих днях для работника, нарушающего нормативы рабочей недели.
Дополнительные расходы, связанные с отпуском такого работника, также могут быть рассчитаны с вычетом неотработанного времени.
Индивидуальный подход, представленный выше, предполагает высокую дифференциацию оценки затрат на каждом рабочем месте с учетом неконструктивного или конструктивного поведения.
Расчет экономических потерь от деструктивного поведения работников осуществляется по следующей формуле:
где
ЭП - экономические потери в производстве ВРП (объем недопроиз- водственного ВРП) в результате деструктивного поведения работников;
ВРП - валовый региональный продукт, произведенный за год;
Чзан - численность граждан, занятых в экономике;
Чд - численность работников, проявляющих деструктивное поведение;
К -поправочный коэффициент, учитывающий сокращение рабочего времени в результате деструктивного поведения.
Оценка экономических потерь от неэффективного использования работников в регионе, представлена в таблице 4.6.
Таблица 4.6-Экономические потери от использования работников де
структивного поведения за 2014 год*
Показатели | Количество |
Валовый региональный продукт, млн.руб. | 606667,7 |
Среднегодовая численность населения региона, занятого в экономике, чел. | 1055,3 |
Среднегодовой ВРП, произведенный 1 человеком, занятым в экономике, чел. | 574,8 |
Общая численность граждан трудоспособного возраста, проявляющих деструктивное поведение** | 3165,0 |
Объем непроизведенного ВРП за год вследствие деструктивного поведения работников | 330481,3 |
* Рассчитано по данным статистической отчетности Федеральной службы государственной
статистики 2014 г. [293]
**по расчетам экспертов.
Оценка экономических потерь в результате неэффективной адаптации работников региона, составляющая 0,005% от всего объема валового регионального продукта, свидетельствует о необходимости повышения уровня социализации и степени интеграции работников в трудовой процесс.
В кластерных и сетевых структурах адаптация работника также должна вписываться в систему ценностей целевых групп. Ее содержательной характеристикой выступает согласование интересов предприятий, входящих в интегрированные структуры, потребителей, поставщиков, инвесторов и других рыночных агентов (рисунок 4.3).
Согласованность интересов указанных групп предлагаем определять с помощью адаптационного индекса, динамика увеличения которого свидетельствует о повышении фактора социализации интегрированной структуры
Разработано автором
Рисунок 4.3- Модель социализации интегрированной структуры
Индекс социализации рассчитывается на основе адаптационной матрицы, отражающей ориентацию предприятий на объединение, целевых особенностей групп работников и т.д. Пример подобной матрицы приведен в таблице 4.7.
Таблица 4.7 - Пример возможной матрицы социализации
Параметры Социализации | Клиенты | Партнеры | Акционеры | Сотрудники | Структуры государственного управления | Журналисты | Средний параметр репутации | Важность параметра |
Ориентация компании на объединение | 1,1 | 1,3 | 2,2 | 1 | 1,6 | 1 | 1,37 | 0,19 |
Ответственность перед партнерами | 3,1 | 3,3 | 4,6 | 3,3 | 3,8 | 4,2 | 3,72 | 0,15 |
Параметры Социализации | Клиенты | Партнеры | Акционеры | Сотрудники | Структуры государственного управления | Журналисты | Средний параметр репутации | Важность параметра |
Качество топ- менеджмента | 2,5 | 2,9 | 4,8 | 4,1 | 3,2 | 3,3 | 3,47 | 0,16 |
Качество решения для потребителя | 2,9 | 3,2 | 4,1 | 3,8 | 2,7 | 3,2 | 3,32 | 0,18 |
Социальная адаптация и ответственность | 2,6 | 3,3 | 4,2 | 3,1 | 2,2 | 3,1 | 3,08 | 0,09 |
Ответственность перед акционерами | 4,2 | 4,4 | 5 | 4,4 | 3,8 | 3,8 | 4,27 | 0,13 |
Кадровая политика | 2,2 | 3,5 | 4,1 | 3 | 3,9 | 3,3 | 3,33 | 0,1 |
Оценки параметров социализации предполагаются по шкале от 1 до 5 (5 - наивысшая оценка), оценки важности параметров вводятся экспертами.
Таблица 4.8 - Расчет индекса социализации
Параметры социализации | Средний параметр социализации | Важность параметра | Параметрический индекс |
1 | 2 | 3 | [2]?[3] |
Ориентация предприятия на объединение | 1,37 | 0,19 | 0,26 |
Ответственность перед партнерами | 3,72 | 0,15 | 0,56 |
Качество топ-менеджмента | 3,47 | 0,16 | 0,55 |
Качество решения для потребителя | 3,32 | 0,18 | 0,60 |
Социальная адаптация и ответственность | 3,08 | 0,09 | 0,28 |
Ответственность перед акционерами | 4,27 | 0,13 | 0,55 |
Кадровая политика | 3,33 | 0,1 | 0,33 |
Общий социальный индекс | 3,13 |
Разработано автором
Сравнительный анализ задач, стоящих перед организацией в рамках кластера и сети представлен в таблицах 4.9-4.10.
Таблица 4.9 - Конкретизация областей социализации с учетом рисков при функционировании кластеров через постановку задач
При создании кластера | Социализация с учетом рисков |
Создание современного высокотехнологичного производства | Постоянное повышение качества продукции, услуг |
Создание кооперационных связей между предприятиями | Обеспечение доступности информации об организации, «прозрачности» бизнеса; участие в союзах, стратегических альянсах, ассоциациях и т.д.; усиление роли руководителя, демонстрация его хороших деловых качеств, высокой квалификации и положительного имиджа |
Формирование общей корпоративной культуры | Получение положительной оценки общественного мнения со стороны целевых аудиторий (СМИ, власть, партнеры, сотрудники, инвесторы, общество, потребители); наличие и соблюдение Кодекса корпоративного поведения. Достижение высокого уровня корпоративной культуры и продуманного делового стиля |
Повышение технологического уровня организаций кластера до уровня международных стандартов | Своевременная и адекватная реакция на рекламации и замечания |
Усиление инновационной активности участников кластера | Успешное внедрение и реализация инновационных идей, решений, процессов и технологий, поддержание необходимого уровня инновационности, заданного стратегией организации |
Получение синергетического эффекта за счет взаимодействия бизнеса, органов власти и науки | Формирование доминирующего мнения об организации у бизнеса, власти с использованием инструментов риск- менеджмента |
Повышение конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности предприятий кластера | В рамках кластерной политики повышение конкурентоспособности связывается с выходом организации на новые рыночные ниши, с достижением ею необходимого уровня качества, с привлечением инвесторов за счет формирования об организации мнения как способной вести стабильный бизнес, достигать положительных результатов хозяйственнофинансовой деятельности. |
Разработано автором
Таблица 4.10 - Конкретизация областей социализации с учетом рисков при функционировании сетевых структур через постановку задач
При создании сетевых структур | Социализация с учетом рисков |
Создание современного объединения перерабатывающего производства с учетом помощи государства | Взаимосвязь с институциональными структурами. Постоянное повышение качества продукции, услуг |
При создании кластера | Социализация с учетом рисков |
Создание кооперационных связей между предприятиями | Обеспечение доступности информации об организации, «прозрачности» бизнеса; участие в союзах, стратегических альянсах, ассоциациях и т.д.; усиление роли руководителя, демонстрация его хороших деловых качеств, высокой квалификации и положительного имиджа |
Формирование стандартов качества | Постоянное повышение качества продукции, услуг Получение обратной оценки общественного мнения со стороны рынка: партнеры, инвесторы, потребители; наличие и соблюдение стандартов качества (реакция на возврат продукции) |
Повышение социализации персонала | Своевременная и адекватная помощь работникам при образовании целевых групп |
Усиление технологического и инновационного уровня активности участников интегрированной структуры | Внедрение и реализация новой техники, разработка и внедрение инновационных идей |
Получение синергетического эффекта за счет взаимодействия социализации работников, целей предприятий, институциональных органов и науки | Формирование доминирующего позитивного мнения у общества о социализации организаций, входящих в интегрирован- ноеструктуры |
Повышение конкурентоспособности предприятий сети | Повышение конкурентоспособности, являясь целью объединения организаций в сетевые структуры, связывается с выходом организации на новые рыночные ниши, с достижением ею необходимого уровня качества, с привлечением инвесторов за счет формирования об организации мнения как способной вести стабильный бизнес, достигать положительных результатов хозяйственно-финансовой деятельности. |
Разработано автором
На основе экспертного мнения, автором исследованы и систематизированы риски объединений (рискообразующие факторы - РОФ), связанные с социализацией (таблица 4.11).
Таблица 4.11 - Сила рисков в результате социализации работников
предприятий интегрированных структур (кластеров и сетей) (0 баллов - не порождает рисков, 10 - может порождать очень значительные социальные риски)
Рискообразующие факторы адаптации работников | Оценка фактора |
Стратегия интегрированной структуры | 8 |
Финансовое состояние предприятий интегрированнойструктуры | 6 |
Взаимодействие со СМИ | 5 |
Неэтичное поведение сотрудников | 5 |
Неэтичное/противоправное поведение акционеров | 6 |
Рискообразующие факторы адаптации работников | Оценка фактора |
Чрезвычайное происшествие, нарушающее производственный процесс | 6 |
Обвинение в адрес интегрированной структуры в низком качестве или небезопасности ее продукции со стороны заинтересованных агентов рынка (клиентов, контролирующих органов и т.д.) | 7 |
Обвинение в адрес интегрированной структуры в небезопасности процесса производства со стороны общества (жителей, властных или контролирующих органов и т.д.) | 9 |
Невыполнение предприятиями, входящими в интегрированные структуры, договорных обязательств | 7 |
Неэтичное или неправомерное поведение конкурентов | 6 |
Информационная закрытость | 5 |
Отсутствие или недостаточный уровень доверия к кластерной структуре со стороны представителей власти | 5 |
Непродуктивные, высокорисковые или слабо контролируемые альянсы и партнерства | 5 |
Составлено автором на основе Каткова Т.Е., Козлова В.В. Совершенствование ор-
ганизационно-экономического механизма управления рисками предприятия перерабатывающей промышленности // Приволжский науч. Вестн. - .2012. -№ 9 (13). - С. 31 - 38.
Систематизация РОФ, учитываемая в социализации работников и других групп (акционеров, контролирующих органов) позволила выбрать и обосновать методы повышения эффективности процессов социализации: сравнительная оценка, планирование и другие.
Методы и мероприятия по повышению социализации работников предприятий, входящих в интегрированные структуры, представлена в таблице 4.12.
Таблица 4.12 -Виды деятельности, методы и мероприятия по социализации интегрированных структур
Виды деятельности | Методы и мероприятия | Кластеры и сети |
Деятельность по адаптации организации к меняющимся условиям рынка | Показатели эффективности | Радиоэлектронный кластер Молочный кластер |
Неэтичное поведение сотрудников, слабо контролируемые действия персонала организации | Наличие или отсутствие кодекса поведения сотрудников | Радиоэлектронный кластер |
Виды деятельности | Методы и мероприятия | Кластеры и сети |
Чрезвычайное происшествие, нарушающее производственный процесс в результате несогласованных действий работников | Выработанные правила в форс-мажорных обстоятельствах | Радиоэлектронный кластер |
Обвинение со стороны общества в адрес интегрированной структуры в низком качестве продукции, или ее небезопасности | Четко проработанные правила поведения и стандарты качества | Радиоэлектронный кластер Молочный кластер |
Организации, входящие в интегрированную структуру, не разработали механизм оценки потребностей клиен- тов/партнеров, заключения договоров и обеспечения работы в соответствии с договорными обязательствами | Выработка четких правил заключения договоров и оценки потребностей рынка | Радиоэлектронный кластер Молочный кластер |
Неэффективное и невыгодное партнерство | Тщательный отбор предприятий, входящих в интегрированную структуру, укрепление делового сотрудничества с клиентами, партнерами, инвесторами, институциональными органами и финансовыми структурами, наличие результативных отношений с рынком (клиентами и партнерами) | Радиоэлектронный кластер Молочный кластер |
Случаи нарушения трудового законодательства, рассогласований между работниками. | Расширение деятельности по созданию рабочей атмосферы, улучшение условий труда, активизация потенциала работников | Радиоэлектронный кластер Молочный кластер |
Составлено автором
Управление социализацией на предприятиях, входящих в интегрированные структуры, с учетом представленных методов и мероприятий, позволяет оптимизировать и координировать их деятельность при одновременном решении более масштабных задач, являясь предпосылкой эффективной и конкурентоспособной деятельности сети или кластера.
Таким образом, в интегрированных структурах социализация связана согласованием интересов всех агентов рынка, включенных в объединенную структуру.
Еще по теме 4.2 Социализация как вид адаптации функционирования интегрированных структур:
- 2.1 Классификация признаков разработки и адаптации механизмов функционирования сетевых конфигураций интегрированных структур
- 3.1. Методические аспекты оценки адаптации сетевых структур как уровня интеграции предприятий перерабатывающей промышленности
- 1.1. Анализ как общенаучный метод познания, как специальная отрасль экономических знаний и как вид практической деятельности
- 5.3 Инвариантное сценарное планирование как метод определения эффективного функционирования интегрированных структур
- Социализация экономики как объективная тенденция
- 1.2. Особенности разработки и адаптации механизмов функционирования различных отраслевых интегрированных структур
- Разработка исходной теоретической парадигмы общеэкономической науки как идеологии социализации общества
- Торговля как вид предпринимательской деятельности, ее сущность и роль в экономике.
- §3. Соглашение как вид правовой деятельности хозяйствующих субъектов.
- 22. Займы как основной вид государственного кредита и их классификация
- 1. Приостановление выпуска СМИ как особый вид ответственности
- Тема 2 Финансовый контроль как специализированный вид управленческой деятельности
- Аудит как вид деятельности по независимой проверке достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности.
- 6.1. Маржинальная торговля – как новый вид банковский услуг на рынке ценных бумаг
- 4.1 Роль организационной и корпоративной культуры в механизмах функционирования интегрированных структур
- Л.В. Дікань. Контроль і ревізія. Навчальний посібник 2-е вид., перероб. і доп./ Л. В. Дікань – Харків: Вид. ХНЕУ,2006. – 394 с. (Укр. мов.), 2006
- 1.3. Структура и особенности функционирования рынка недвижимости
- Вопрос 53. Структура и механизм функционирования кредитной системы РФ
- 2.2. Кластеры как интегрированная форма межорганизационноинновационного функционирования механизмов взаимодействия