<<
>>

4.2 Социализация как вид адаптации функционирования интегриро­ванных структур

Социализация работника представляет собой его адаптацию к требо­ваниям организации и той группы людей, с которой он взаимодействует в процессе трудовой деятельности. При этом работник вступает во взаимоот­ношения, создаваемые по воле руководства, с одной стороны, а с другой - на предприятиях зарождаются неформальные группы людей, в которых взаимо­действие происходит для достижения определенных, не всегда созвучных официальным, целей.

Если формальные отношения в организации функцио­нируют на основе правил, норм, законов, то основой неформальных взаимо­отношений является интенсивное взаимодействие, иногда не совпадающее с официальными требованиями.

Механизм адаптации в структурном плане исследован следующим об­разом:

выделение особенностей, имеющих конструктивное / неконструктив­ное значение: жесткий контроль над членами группы на основе установлен­ных норм, сопротивление переменам, получение собственной выгоды в ре­зультате совместной деятельности, коллективное управление, развитие твор­ческих интересов; учет убытков, к которым приводят деструктивные процес-

сы на рабочем месте, при объединении в интегрированные структуры, пред­ложено выявлять индекс социализации, расширять методы и мероприятия по адаптации работников.

Зарубежные специалисты [234, 274-275] выделяют пять основных об­разований или видов неформальных отношений. Первый вид определяется объединением работников в неформальные группы, которое происходит не­осознанно, как стихийная реакция на определенное событие или фактор (к примеру, местожительство расположено рядом друг с другом); второй вид характеризуется объединением персонала под влиянием эмоций - ненависти, любви, поклонения сильному, зависти, товарищества и др.; третий - объеди­нением в группы на почве общности простых целей (солидарность с кем- нибудь, страх перед сильным лидером, общий враг и т.д.); четвертый харак­теризуется объединяющим фактором, созвучным позитивным явлениям и требованиям организации (стремление утвердиться в конкурентной борьбе, войти в престижную группу людей, осознание выгод позитивного взаимо­действия).

Только пятый вид образований в группе связан с появлением крупных, долгосрочных целей, которые невозможно реализовать в одиночку. Следовательно, лишь этот вид позволяет во взаимоотношениях работников достигать формальных, организационных целей. Пятый вид развития груп­повых отношений способствует формальной трансформации предприятия. Важными мотивами, побуждающими людей участвовать в неформальных взаимоотношениях, служат потребности в помощи, которую в формальных организациях они не всегда могут получить. Возникают механизмы объеди­нения работников, которые предоставляют людям неформальные группы [227]. Виды развития целевых и неформальных групп показаны на рисунке 4.2.

Выделение жесткого контроля над своими членами на основе установ­ленных, но неофициальных норм, когда работник неукоснительно должен следовать этим неписаным нормам, иначе его ждет отчуждение от группы,

133 ограничивает (по времени и содержанию) достижение организационных це­лей.

Составлено автором

Рисунок 4.2 - Виды и особенности развития неформальных отношений

Сопротивление переменам, как важная черта неформальных отноше­ний, является также сдерживающим фактором достижения позитивных трен­дов развития в организации, которые происходят на рабочих местах и в рабо­чих коллективах. Поскольку люди часто реагируют не на объективные, дей­ствительные события, а на субъективный образ, созданный в группе, опас­ность фактора «сопротивление переменам» может оказаться вовлечением ра­ботников в негативные процессы. Исследователи считают, что сопротивле­ние группы будет возрастать, если ее лидер усматривает в грядущих переме­нах угрозу себе, своим интересам, накопленному опыту, удовлетворению со­циальных потребностей, положительным эмоциям и т.д. Руководство пред­приятием, как правило, ослабляет такое сопротивление и учитывает в своей управленческой практике.

Неформальные отношения на предприятии приносят пользу, когда ра­ботники: проявляют преданность предприятию, люди отказываются от вы-

годных мест, предложенных на стороне; существующие нормы поведения в неформальной группе часто удовлетворяют персонал организации более, чем высокая заработная плата в другой организации, хотя чаще работник ориен­тирован исключительно на получение собственной выгоды.

Предлагаемый подход адаптации работников формальным требовани­ям организации включает следующие положения. Необходимо создание це­левых групп (по повышению уровня образования, инновационной деятельно­сти), отличных от групп неформального общения, которые неконструктивно влияют на деятельность организации (снижают показатели производствен­ной, финансовой, маркетинговой и др. видов деятельности предприятия); кроме того, стереотипы и стремления к сопротивлению разработки и внедре­ния новшеств в неформальных группах может задержать развитие и реструк­туризацию организации.

Для взаимоотношений в процессе труда имеет большое значение практика самоуправления или партисипативного управления, когда руково­дитель непосредственно не вмешивается в процессы творчества (интеллек­туализации и инноваций), а лишь координирует их. Творчество подчиненных и учет возможностей каждого сотрудника, исходя из целей и задач, стоящих перед предприятием, в трудовом общении вознаграждаются в организациях признанием заслуг и коллективным поощрением.

В ОАО «Концерн «Созвездие» - увеличено количество патентов и ав­торских свидетельств (418 шт. в 2014 г.), однако не на всех предприятиях. Выделяется предприятие АО «ВНИИ «Вега», где аспекты социализации под­тверждены вовлечением работников в образовательную инновационную дея­тельность (136 патентов и авторских свидетельств, поставленных на баланс), при этом структура социальных функций бизнеса подтверждает партисипа- тивные отношения (табл.4.5).

Таблица 4.5 - Показатели социализации работников АО «ВНИИ «Ве-

га»

Наименование показателей Количественные показатели
Состав работников, вовлеченных в образо­вательную среду (% количества работаю­щих):
кандидаты наук 10
доктора наук 3
Численность обучающихся по программам ОПК, чел. 95
Количество патентов и иных нематериаль­ных активов, поставленных на баланс 136
Среднемесячная заработная плата 35228
Стимулирующая составляющая 12%
Объем инновационных товаров 4
Количество решений, принятых всеми ра­ботниками 45 (по мнению экспертов)
Коэффициент социализации 3,41

Составлено автором

Однако в обществе массовое трудовое сознание свидетельствует о снижении социальной значимости труда, когда трудовая деятельность не яв­ляется эффективным способом достижения потребностей людей, а, следова­тельно, во взаимоотношениях в группах работников усиливаются рассогла­сования групповых и организационных интересов.

Особенно это касается во­просов стимулирования труда: работники понимают, что та «пропасть» в за­работной плате топ-менеджеров и рабочих, которая существует на предпри­ятиях, может быть сокращена, если недовольство буде выражаться группой.

С точки зрения организации, проблемы социализации работников также связаны с сочетанием интересов предпринимателей и работников в об­ласти ответственного отношения к труду, а также с повышением производи­тельности труда, но, в меньшей степени, сокращением «разрыва» в заработ­ной плате.

Наблюдаемые рассогласования интересов среди работников предпри­ятий (по вертикали: персонал - менеджеры, или по горизонтали - между ра­ботниками) наносят ущерб организации: увеличивают затраты менеджера на содержание работника, снижают производительность труда.

На уровне государства решение проблемы социализации труда про­исходит в условиях реструктуризации экономики страны. Однако на процес­сы реформирования и реструктуризации отрицательно влияют факторы:

ничем не подтвержденные различия в мотивации труда работников (труд персонала в административных учреждениях оценивается выше, чем в частном секторе);

нет четкой стратегии социально-экономического развития страны, оказывающей влияние на кадровую политику;

изменение технологий и внедрение новой техники влекут за собой по­вышение квалификации менеджеров и работников, которую они не способны или не хотят повышать.

Эти деструктивные процессы приводят к напряженности в отношени­ях на рабочем месте, к конфликтам между различными группами работников и между отдельными лицами, в результате увеличиваются затраты работода­теля на содержание работников.

Расходы работодателя, на наш взгляд, можно определять, учитывая деструктивное поведение работников, по формуле[I]:

где

ОТ - заработная плата, начисляемая работнику;

- оклад за полностью отработанную ставку за соответствующий период времени (к примеру, 40-часовая рабочая неделя);

- фактическое количество часов в неделю, отрабатываемое ра­ботником;

- установленная норма часов в неделю.

Предположим, что работодатель нанял работника по договору на пол­ную ставку. Отработав месяц из расчета 40 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе, работнику должны начислить заработную плату в полном размере - 25 тыс.руб., так как для него 40 часов в неделю - это полная ставка. Однако, если он проработал неполное рабочее время (допустим,35ч.), его за­работок составит:

Работодатель несет издержки, связанные с неотработанными 5 часами в неделю, поэтому при подписании трудового договора необходимо отме­тить, что платить заработную плату работодатель будет с учетом издержек, которые эквивалентны величине разницы между стоимостью найма работни­ка, нормой отработанного времени и неотработанным рабочим временем по вине работника

Но при этом необходимо тщательно разбираться в причинах неотра­ботанного времени не только с позиций работодателя, но и с позиций работ­ника.

При выборе формы договора и оценке последствий поведения работ­ника целесообразно учитывать специфику поведения и влияние группы на работника.

Количество оплаченного неотработанного рабочего времени рассчи­тывается по формуле:

где

- количество неоплаченного рабочего времени вследствие откло­нения от норм поведения;

- норма рабочего времени в день, рассчитанная из учета нормаль­ной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю);

- отработанное рабочее время индивидом.

Помимо издержек на оплату неотработанного рабочего времени, ра­ботодатель несет издержки, связанные с отпуском такого работника.

Перед отпуском работнику выплачивается заработная плата за пред­шествующие 12 месяцев. Показатель среднего дневного заработка исчисля­ется исходя из календарных дней. Условно оплаченное таким образом время будет численно меньше времени, измеренного в рабочих днях для работника, нарушающего нормативы рабочей недели.

Дополнительные расходы, связанные с отпуском такого работника, также могут быть рассчитаны с вычетом неотработанного времени.

Индивидуальный подход, представленный выше, предполагает высо­кую дифференциацию оценки затрат на каждом рабочем месте с учетом не­конструктивного или конструктивного поведения.

Расчет экономических потерь от деструктивного поведения работни­ков осуществляется по следующей формуле:

где

ЭП - экономические потери в производстве ВРП (объем недопроиз- водственного ВРП) в результате деструктивного поведения работников;

ВРП - валовый региональный продукт, произведенный за год;

Чзан - численность граждан, занятых в экономике;

Чд - численность работников, проявляющих деструктивное поведе­ние;

К -поправочный коэффициент, учитывающий сокращение рабочего времени в результате деструктивного поведения.

Оценка экономических потерь от неэффективного использования ра­ботников в регионе, представлена в таблице 4.6.

Таблица 4.6-Экономические потери от использования работников де­

структивного поведения за 2014 год*

Показатели Количество
Валовый региональный продукт, млн.руб. 606667,7
Среднегодовая численность населения ре­гиона, занятого в экономике, чел. 1055,3
Среднегодовой ВРП, произведенный 1 че­ловеком, занятым в экономике, чел. 574,8
Общая численность граждан трудоспособ­ного возраста, проявляющих деструктивное поведение** 3165,0
Объем непроизведенного ВРП за год вслед­ствие деструктивного поведения работни­ков 330481,3

* Рассчитано по данным статистической отчетности Федеральной службы государственной

статистики 2014 г. [293]

**по расчетам экспертов.

Оценка экономических потерь в результате неэффективной адаптации работников региона, составляющая 0,005% от всего объема валового регио­нального продукта, свидетельствует о необходимости повышения уровня со­циализации и степени интеграции работников в трудовой процесс.

В кластерных и сетевых структурах адаптация работника также должна вписываться в систему ценностей целевых групп. Ее содержательной характеристикой выступает согласование интересов предприятий, входящих в интегрированные структуры, потребителей, поставщиков, инвесторов и других рыночных агентов (рисунок 4.3).

Согласованность интересов указанных групп предлагаем определять с помощью адаптационного индекса, динамика увеличения которого свиде­тельствует о повышении фактора социализации интегрированной структуры

Разработано автором

Рисунок 4.3- Модель социализации интегрированной структуры

Индекс социализации рассчитывается на основе адаптационной мат­рицы, отражающей ориентацию предприятий на объединение, целевых осо­бенностей групп работников и т.д. Пример подобной матрицы приведен в таблице 4.7.

Таблица 4.7 - Пример возможной матрицы социализации

Параметры Социализации Клиенты Партнеры Акционеры Сотрудники Структуры госу­дарственного управления Журналисты Средний параметр репутации Важность пара­метра
Ориентация компании на

объединение

1,1 1,3 2,2 1 1,6 1 1,37 0,19
Ответственность перед партнера­ми 3,1 3,3 4,6 3,3 3,8 4,2 3,72 0,15

Параметры Социализации Клиенты Партнеры Акционеры Сотрудники Структуры государствен­ного управле­ния Журналисты Средний па­раметр репу­тации Важность па­раметра
Качество топ- менеджмента 2,5 2,9 4,8 4,1 3,2 3,3 3,47 0,16
Качество реше­ния для потре­бителя 2,9 3,2 4,1 3,8 2,7 3,2 3,32 0,18
Социальная адаптация и от­ветственность 2,6 3,3 4,2 3,1 2,2 3,1 3,08 0,09
Ответственность перед акционе­рами 4,2 4,4 5 4,4 3,8 3,8 4,27 0,13
Кадровая поли­тика 2,2 3,5 4,1 3 3,9 3,3 3,33 0,1

Оценки параметров социализации предполагаются по шкале от 1 до 5 (5 - наивысшая оценка), оценки важности параметров вводятся экспертами.

Таблица 4.8 - Расчет индекса социализации

Параметры социализации Средний параметр социализации Важность пара­метра Параметрический

индекс

1 2 3 [2]?[3]
Ориентация предприятия на объе­динение 1,37 0,19 0,26
Ответственность перед партнерами 3,72 0,15 0,56
Качество топ-менеджмента 3,47 0,16 0,55
Качество решения для потребителя 3,32 0,18 0,60
Социальная адаптация и ответст­венность 3,08 0,09 0,28
Ответственность перед акционера­ми 4,27 0,13 0,55
Кадровая политика 3,33 0,1 0,33
Общий социальный индекс 3,13

Разработано автором

Сравнительный анализ задач, стоящих перед организацией в рамках кластера и сети представлен в таблицах 4.9-4.10.

Таблица 4.9 - Конкретизация областей социализации с учетом рисков при функционировании кластеров через постановку задач

При создании кластера Социализация с учетом рисков
Создание современного вы­сокотехнологичного произ­водства Постоянное повышение качества продукции, услуг
Создание кооперационных связей между предприятиями Обеспечение доступности информации об организации, «про­зрачности» бизнеса; участие в союзах, стратегических альян­сах, ассоциациях и т.д.; усиление роли руководителя, демон­страция его хороших деловых качеств, высокой квалифика­ции и положительного имиджа
Формирование общей корпо­ративной культуры Получение положительной оценки общественного мнения со стороны целевых аудиторий (СМИ, власть, партнеры, со­трудники, инвесторы, общество, потребители); наличие и со­блюдение Кодекса корпоративного поведения. Достижение высокого уровня корпоративной культуры и продуманного делового стиля
Повышение технологическо­го уровня организаций кла­стера до уровня междуна­родных стандартов Своевременная и адекватная реакция на рекламации и заме­чания
Усиление инновационной активности участников кла­стера Успешное внедрение и реализация инновационных идей, ре­шений, процессов и технологий, поддержание необходимого уровня инновационности, заданного стратегией организации
Получение синергетического эффекта за счет взаимодей­ствия бизнеса, органов вла­сти и науки Формирование доминирующего мнения об организации у бизнеса, власти с использованием инструментов риск- менеджмента
Повышение конкурентоспо­собности и инвестиционной привлекательности предпри­ятий кластера В рамках кластерной политики повышение конкурентоспо­собности связывается с выходом организации на новые ры­ночные ниши, с достижением ею необходимого уровня каче­ства, с привлечением инвесторов за счет формирования об организации мнения как способной вести стабильный бизнес, достигать положительных результатов хозяйственно­финансовой деятельности.

Разработано автором

Таблица 4.10 - Конкретизация областей социализации с учетом рис­ков при функционировании сетевых структур через постановку задач

При создании сетевых структур Социализация с учетом рисков
Создание современного объ­единения перерабатывающе­го производства с учетом помощи государства Взаимосвязь с институциональными структурами. Постоянное повышение качества продукции, услуг

При создании кластера Социализация с учетом рисков
Создание кооперационных связей между предприятиями Обеспечение доступности информации об организации, «про­зрачности» бизнеса; участие в союзах, стратегических альян­сах, ассоциациях и т.д.; усиление роли руководителя, демон­страция его хороших деловых качеств, высокой квалифика­ции и положительного имиджа
Формирование стандартов качества Постоянное повышение качества продукции, услуг Получе­ние обратной оценки общественного мнения со стороны рын­ка: партнеры, инвесторы, потребители; наличие и соблюдение стандартов качества (реакция на возврат продукции)
Повышение социализации

персонала

Своевременная и адекватная помощь работникам при образо­вании целевых групп
Усиление технологического и инновационного уровня активности участников ин­тегрированной структуры Внедрение и реализация новой техники, разработка и внедре­ние инновационных идей
Получение синергетического эффекта за счет взаимодей­ствия социализации работ­ников, целей предприятий, институциональных органов и науки Формирование доминирующего позитивного мнения у обще­ства о социализации организаций, входящих в интегрирован- ноеструктуры
Повышение конкурентоспо­собности предприятий сети Повышение конкурентоспособности, являясь целью объеди­нения организаций в сетевые структуры, связывается с выхо­дом организации на новые рыночные ниши, с достижением ею необходимого уровня качества, с привлечением инвесто­ров за счет формирования об организации мнения как спо­собной вести стабильный бизнес, достигать положительных результатов хозяйственно-финансовой деятельности.

Разработано автором

На основе экспертного мнения, автором исследованы и систематизи­рованы риски объединений (рискообразующие факторы - РОФ), связанные с социализацией (таблица 4.11).

Таблица 4.11 - Сила рисков в результате социализации работников

предприятий интегрированных структур (кластеров и сетей) (0 баллов - не порождает рисков, 10 - может порождать очень значительные социальные риски)

Рискообразующие факторы адаптации работников Оценка фактора
Стратегия интегрированной структуры 8
Финансовое состояние предприятий интегрированнойструктуры 6
Взаимодействие со СМИ 5
Неэтичное поведение сотрудников 5
Неэтичное/противоправное поведение акционеров 6

Рискообразующие факторы адаптации работников Оценка фактора
Чрезвычайное происшествие, нарушающее производственный процесс 6
Обвинение в адрес интегрированной структуры в низком качестве или небезо­пасности ее продукции со стороны заинтересованных агентов рынка (клиентов, контролирующих органов и т.д.) 7
Обвинение в адрес интегрированной структуры в небезопасности процесса про­изводства со стороны общества (жителей, властных или контролирующих орга­нов и т.д.) 9
Невыполнение предприятиями, входящими в интегрированные структуры, дого­ворных обязательств 7
Неэтичное или неправомерное поведение конкурентов 6
Информационная закрытость 5
Отсутствие или недостаточный уровень доверия к кластерной структуре со сто­роны представителей власти 5
Непродуктивные, высокорисковые или слабо контролируемые альянсы и парт­нерства 5

Составлено автором на основе Каткова Т.Е., Козлова В.В. Совершенствование ор-

ганизационно-экономического механизма управления рисками предприятия перерабаты­вающей промышленности // Приволжский науч. Вестн. - .2012. -№ 9 (13). - С. 31 - 38.

Систематизация РОФ, учитываемая в социализации работников и других групп (акционеров, контролирующих органов) позволила выбрать и обосновать методы повышения эффективности процессов социализации: сравнительная оценка, планирование и другие.

Методы и мероприятия по повышению социализации работников предприятий, входящих в интегрированные структуры, представлена в таб­лице 4.12.

Таблица 4.12 -Виды деятельности, методы и мероприятия по социали­зации интегрированных структур

Виды деятельности Методы и мероприятия Кластеры и сети
Деятельность по адаптации организации к меняющимся условиям рынка Показатели эффективности Радиоэлектронный кластер

Молочный кластер

Неэтичное поведение со­трудников, слабо контроли­руемые действия персонала организации Наличие или отсутствие ко­декса поведения сотрудни­ков Радиоэлектронный кластер

Виды деятельности Методы и мероприятия Кластеры и сети
Чрезвычайное происшест­вие, нарушающее производ­ственный процесс в резуль­тате несогласованных дей­ствий работников Выработанные правила в форс-мажорных обстоятель­ствах Радиоэлектронный кластер
Обвинение со стороны об­щества в адрес интегриро­ванной структуры в низком качестве продукции, или ее небезопасности Четко проработанные пра­вила поведения и стандарты качества Радиоэлектронный кластер

Молочный кластер

Организации, входящие в интегрированную структу­ру, не разработали механизм оценки потребностей клиен- тов/партнеров, заключения договоров и обеспечения работы в соответствии с до­говорными обязательствами Выработка четких правил заключения договоров и оценки потребностей рынка Радиоэлектронный кластер

Молочный кластер

Неэффективное и невыгод­ное партнерство Тщательный отбор предпри­ятий, входящих в интегри­рованную структуру, укреп­ление делового сотрудниче­ства с клиентами, партнера­ми, инвесторами, институ­циональными органами и финансовыми структурами, наличие результативных от­ношений с рынком (клиен­тами и партнерами) Радиоэлектронный кластер

Молочный кластер

Случаи нарушения трудово­го законодательства, рассо­гласований между работни­ками. Расширение деятельности по созданию рабочей атмо­сферы, улучшение условий труда, активизация потен­циала работников Радиоэлектронный кластер

Молочный кластер

Составлено автором

Управление социализацией на предприятиях, входящих в интегриро­ванные структуры, с учетом представленных методов и мероприятий, позво­ляет оптимизировать и координировать их деятельность при одновременном решении более масштабных задач, являясь предпосылкой эффективной и конкурентоспособной деятельности сети или кластера.

Таким образом, в интегрированных структурах социализация связана согласованием интересов всех агентов рынка, включенных в объединенную структуру.

<< | >>
Источник: БУЛГАКОВА Ирина Николаевна. РАЗРАБОТКА И АДАПТАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИНТЕГРИРОВАННЫХ СТРУКТУР В ПРОМЫШЛЕННОСТИ. ДИССЕРТАЦИЯ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ ДОКТОРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК. КУРСК - 2018. 2018

Еще по теме 4.2 Социализация как вид адаптации функционирования интегриро­ванных структур:

  1. 2.1 Классификация признаков разработки и адаптации механизмов функционирования сетевых конфигураций интегрированных структур
  2. 3.1. Методические аспекты оценки адаптации сетевых структур как уровня интеграции предприятий перерабатывающей промышленности
  3. 1.1. Анализ как общенаучный метод познания, как специальная отрасль экономических знаний и как вид практической деятельности
  4. 5.3 Инвариантное сценарное планирование как метод определения эф­фективного функционирования интегрированных структур
  5. Социализация экономики как объективная тенденция
  6. 1.2. Особенности разработки и адаптации механизмов функциониро­вания различных отраслевых интегрированных структур
  7. Разработка исходной теоретической парадигмы общеэкономической науки как идеологии социализации общества
  8. Торговля как вид предпринимательской деятельности, ее сущность и роль в экономике.
  9. §3. Соглашение как вид правовой деятельности хозяйствующих субъектов.
  10. 22. Займы как основной вид государственного кредита и их классификация
  11. 1. Приостановление выпуска СМИ как особый вид ответственности
  12. Тема 2 Финансовый контроль как специализированный вид управленческой деятельности
  13. Аудит как вид деятельности по независимой проверке достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности.
  14. 6.1. Маржинальная торговля – как новый вид банковский услуг на рынке ценных бумаг
  15. 4.1 Роль организационной и корпоративной культуры в механизмах функционирования интегрированных структур
  16. Л.В. Дікань. Контроль і ревізія. Навчальний посібник 2-е вид., перероб. і доп./ Л. В. Дікань – Харків: Вид. ХНЕУ,2006. – 394 с. (Укр. мов.), 2006
  17. 1.3. Структура и особенности функционирования рынка недвижимости
  18. Вопрос 53. Структура и механизм функционирования кредитной системы РФ
  19. 2.2. Кластеры как интегрированная форма межорганизационно­инновационного функционирования механизмов взаимодействия
- Информатика для экономистов - Антимонопольное право - Бухгалтерский учет и контроль - Бюджетна система України - Бюджетная система России - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики в России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инновации - Институциональная экономика - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Кризисная экономика - Лизинг - Логистика - Математические методы в экономике - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоговое право - Организация производства - Основы экономики - Политическая экономия - Региональная и национальная экономика - Страховое дело - Теория управления экономическими системами - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая безопасность - Экономическая география - Экономическая демография - Экономическая статистика - Экономическая теория и история - Экономический анализ -