4.1 Роль организационной и корпоративной культуры в механизмах функционирования интегрированных структур
При формировании системы функционирования механизмов интеграции имеют значение не только экономические, но и социальные процессы, происходящие в обществе и в интегрированных структурах.
Глобальные экономические взаимодействия и конкурентные процессы являются условием, «фоном», на котором разработка и адаптация механизмов функционирования позволяют предприятиям быть конкурентоспособными по признаку «организационной культуры», являющимся одним из ценностных их преференций.В сочетании признаков «функционирование» и «культура» необходимо определить доминантную составляющую, которой является мегапонятие «культура». Применительно к социальным механизмам функционирования интегрированных структур, культура - это объединяющий признак предприятий в пространстве и в деятельности. На основании различных подходов к определению категории «культура» произведена типологическая классификация (таблица 4.1).
Сложившаяся ситуация разработки и адаптации функционирования культуры как значимого механизма интегрированных структур проводилась в следующей последовательности:
обоснование внутренней организационной культуры, влияющей на объединение предприятий посредством выявления состава элементов культуры интегрированных структур;
ожидания рынка и гармонизация механизмов влияния культуры в интегрированных образованиях;
взаимосвязь развития факторов культуры с активизацией деятельности работников предприятий, входящих в интегрированные структуры.
Обоснование внутренней организационной культуры, влияющей на объединение предприятий. Отечественные и зарубежные исследователи не всегда разделяют категорию «организационная культура», «организационное поведение», «поведение работника», «гибкое поведение менеджера» и т.д., считая, что эти понятия включают так называемые «мягкие» механизмы взаимоотношений людей в организации и между агентами рынка, поскольку они обоснованы общечеловеческими ценностями.
В исследовании мы придерживаемся подхода, который к механизмам организационной культуры относит правила, общие для всех сотрудников, обосновывающие взаимодействия людей и организаций (им на пользу).Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации механизмов культуры, которые ориентируются не только на ключевые ценности организаций, но и на корпоративное пространство интегрированных структур, учитывая, что корпоративная культура - это эффективный инструмент конкурентных преимуществ сетей и кластеров. Если особенности организационной культуры рассмотрены в отечественной и зарубежной экономической литературе многими исследователями с разных сторон, но именно как ценности отдельных организаций (Э.А.Смирнов изучал организационную культуру как взаимное сотрудничество, В.А. Спивак [295], В.В. Козлов [170], Э. Шейн [359], С.В. Шекшня [330] как взаимодействия и коммуникации внутри организации и т.д.), то корпоративная культура исследовалась зарубежными авторами (Т.Дил [339], Й. Масуда, А. Тоффлер и другие [356]), поскольку рыночная экономика, существующая несколько веков в западных странах, корпоративную культуру относит к важным механизмам взаимодействия между организациями. Впервые отечественный исследователь Ю.Г. Одегов [219] в 2009 г. выявил различия между корпоративной и организационной культурой в российских корпорациях.
Различия в подходах к организационной культуре и культуре в интегрированных структурах как важный механизм эффективного функционирования отражен в таблице 4.1.
Таблица 4.1 - Подходы к определению категории «организационная культура» и «корпоративная культура»
Содержание компоненты «Организационная культура» | Содержание компоненты «Корпоративная культура» |
«...организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, определяющих взаимодействие людей и в значительной мере влияющих на ход выполнения работы. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового.» М.Армстронг [30] | «.система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»; «...сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью, «мягкие» факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми» В.А. Спивак [295] |
«.под корпоративной культурой понимается система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.» Э.А. Смирнов [286] | |
«...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» Э.Шейн [359]. | «Корпоративная культура идентична организационной. Это -комплекс базовых предположений, разработанных для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.» Т.Дил [339], Э.Шейн [359] |
продолжение таблицы 4.1
Содержание компоненты «Организационная культура» | Содержание компоненты «Корпоративная культура» |
«Организационная культура - это решения, принимаемые даже в условиях нехватки информации, удовлетворённость потребителя, поощрение самостоятельности и инициативности, человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации, руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы, строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется, простота организационной структуры, немногочисленный штат управления, сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.» Т.Питерс, Р.Уотермен [237]. | «Корпоративная культура - это комплекс духовно - практических ценностей и действий в рамках позитивного корпоративизма, т.е. корпоративная культура возможна лишь на предприятиях, главной ценностью которых является социальное партнёрство, в остальных случаях на предприятиях существует не корпоративная, а организационная культура» Й.Масуда, А. Тоффлер, О. Антипин, В. Иноземцев [341] |
В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов: • принятие решений; • контроль; • коммуникации; • посвящённость организации; • восприятие организационной среды; • оправдание своего поведения. Выделяет два уровня организационной культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Принятие решений, контроль, коммуникации соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а подповерхностный уровень определяется общественными ценностями. В. Сате [376] | «Важнейшие различия между корпоративной и организационной культурой следующие - характеристики корпоративной культуры задаются не столько особенностями данной корпорации, сколько культурой макросреды корпорации; корпоративная культура содержит в себе ряд субкультур, существенно отличающихся друг от друга, тогда как организационная культура относительно однородна» Ю.Г.Одегов [219] |
«Корпоративная» культура - это профессионализм работников, соблюдающих ценности и нормы бизнеса, определяющие социальную ответственность данной сферы деятельности (улучшение условий труда, достойная оплата труда, защита жизни, здоровья, имущества работников, улучшение морального климата в коллективе, уважение прав личности, поддержка образования и творческих начинаний.» Т.О. Соломанидина [292] |
окончание таблицы 4.1
«Элементы корпоративной культуры определяют финансовую успешность компании: самосовершенствование, лидерство, психологический климат в коллективе, высокие стандарты (личные качества сотрудников, их лояльность), высокая производительность; ориентация на долгосрочные цели; делегирование полномочий; справедливое вознаграждение; удовлетворённость сотрудников.» Д.Майстер [195], Р. Каплан и Д. Нортон [152] | |
Направления развития механизмов культуры в интегрированных структурах - активизация человеческого фактора; - формирование готовности работать в любых условиях; - перестройка навыков профессиональной деятельности и человеческих отношений; - изменение структуры занятости персонала в интегрированных образованиях. |
Составлена автором по материалам исследований
Четких определений, разделяющих категории корпоративной и организационной культуры, как видим из данных таблицы, нет по причине: расплывчатости дефиниций «корпорации» и «культура».
Общее, что их объединяет - это влияние культуры на деятельность организаций и корпораций. В механизме функционирования интегрированных структур, отличном от механизма организационной и корпоративной культуры (однако сочетающем в себе воздействия их обеих) выделим значительную степень влияния культуры на процессы разработки и адаптации функционирования интегрированных структур. При этом отметим, что корпорации от интегрированных структур отличаются необязательным, юридически не оформленным характером объединения, а поэтому культура как механизм призвана решать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации.
Сложность оценки экономического эффекта организационной культуры, а тем более интегрированной структуры, свидетельствует о необходимости проведения теоретических исследований и практической работы в этом направлении.
Существующее функционирование механизмов культуры в интегрированных структурах дает основание оценивать и изменять ее значение, расширяя состав задач культуры внутри каждой организации, входящей в интегрированные структуры:
активизация человеческого фактора,
формирование готовности работать в любых сложных условиях, что означает высокий динамизм образа жизни, естественный отсев «малопродуктивных» работников, быстрое освоение навыков совместной работы;
перестройка навыков не только профессиональной деятельности, но самих человеческих отношений;
изменение структуры занятости персонала в интегрированных образованиях, а именно: приток «продуктивных» работников из сферы производства в сферу креативной высокоинтеллектуальной инновационной деятельности.
В кластерных и сетевых образованиях проводилось исследование по методике стимулирования работников, предложенной Т.И. Овчинниковой [215], для получения оценок механизма действия культуры. Специалистам интегрированных структур (ОАО «Концерн «Созвездие» и ОАО «Молочный комбинат «Воронежский») предлагались экспертные листы для определения положения работника, отдела и предприятия в целом по признакам «продуктивности-непродуктивности» влияния механизмов культуры. Эксперты оценивали участие персонала, подразделений и предприятия в целом по следующим положениям:
1. Участие работников в проблемных совещаниях и обязательность выполнения заданий.
2. Оценка результатов работы подразделений и организации в целом.
3. Внесение изменений в задачи деятельности подразделения по рекомендации работников.
4. Уровень скоординированности работы подразделения и рыночных агентов.
5. Скорость внесения изменений в управление предприятием в результате обмена ресурсов интегрированных структур.
Наглядной формой полученных результатов является график (рис.4.1). Положение оценок опрошенных позволяет руководителю определить состояние культуры на своем предприятии, обнаружив недостатки в работе отдельных работников, подразделений и предприятия в целом. Исследование показало, что продуктивнее, с точки зрения экспертов, работают на предприятиях ОАО «Концерн «Созвездие» (самое продуктивное предприятие ОАО «Вега»). Полученные данные свидетельствуют о том, продуктивные работники, подразделения и предприятия в целом легче перестраиваются на новые требования интегрированных структур.
Построено автором по материалам анкетирования топ-менеджеров радиоэлектронного кластера, в опросе участвовало ОАО «Концерн «Созвездие» 12 человек, ОАО «Вега» 8 человек.
Рисунок 4.1 -Распределение оценок опрошенных руководителей
Достижения отдельных предприятий промышленности, осуществ
ляющих на практике подходы по повышению уровня культуры, показывают, что на многих предприятиях перерабатывающей промышленности и радио
электронного комплекса необходимы условия и средства улучшения культуры в управлении персоналом.
Культура - это «...сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми подструктурами и организациями, входящими в кластеры или сети. В интегрированных структурах имеет значение такой признак как «ожидание рынка», который обуславливает нормы поведения работников и предприятий на рынке.
Рациональные ожидания рынка труда обоснованы моделью межвременного замещения на рынке труда Лукаса-Реппинга [367]. Логика замещения описывается уравнением:
L - Lt
L - Lt -1
1 -a
(w\
Wt-1
1-a-β
,
где
(l- Lt), (l- Lt -1 ]
- свободное время в текущем и последующем
периоде соответственно, Wt-1, Wt- заработная плата в последующем и текущем периодах соответственно. Экономическое содержание ожиданий рынка обосновывает принцип: работники сокращают свободное время (снижение простоев, прогулов и т.д.), увеличивая результативность рабочего времени при росте заработной платы в последующем периоде. Чувствительность свободного времени к изменениям заработной платы определяется количественными значениями параметров а и β, являющихся элементами функции полезности, оптимизация которой - естественное желание любого хозяйствующего субъекта, входящего в интегрированных структуру.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой характеристику не только поведения работников, но и организации, функционирующей на рынке во взаимосвязи с другими предприятиями [148]. Ожидания на рынке показаны в таблице 4.2 (доля на рынке и стоимость интеллектуального капитала).
Однако в интегрированных структурах имеет значение гармонизация интересов разных предприятий, входящих в кластер или сеть, которая опре
деляется, в том числе, отношениями между руководителями предприятий, общей эрудицией, умением конструктивно вести диалог, уважением к чужому мнению.
Таблица 4.2 - Объединенная таблица показателей функционирования культуры в интегрированных структурах
Содержание показателей | Молочный кластер | Радиоэлектронный кластер |
По характеру воздействия на организацию (в баллах) | ||
Признаки «продуктивность- непродуктивность» | 2 балла | 5 баллов |
Занятость персонала интеллектуальным трудом | Збалла | 4балла |
По характеру гармонизации | ||
Ожидание рынка | Увеличение производства сыров и сырных продуктов до 48 тыс. т. Увеличение производства цельномолочной продукции до 403 тыс. т. | Объемы производства в целом по концерну 40 млрд. руб. |
Доля на рынке | Доля товарного молока в общем объеме производства 90% | Госзаказы 15-20% Экспорт 60-65% Гражданская продукция 1520% |
Показатель транспарентности | 0,2 | 0,82 |
По характеру активизации | ||
Прибыль на одного работника, тыс. руб. | 2890 | 3528,6 |
Выручка от продаж, млн. руб. | 8152,04 | 18066,4 |
Среднегодовой прирост (к базовому 2010 году) темпа роста чистой прибыли (нарастающим итогом), %; | 85,51 | 196,4 |
Рентабельность продаж, % | 3,27 | 3,33 |
По характеру инноваций | ||
Количество уникальных разработок, технологий | 50 | 418 |
Доля инновационной специальной продукции в общем объеме продаж, % | 12 | 45 |
Социально-экономическая результативность | ||
Экономическая эффектив ность | Поголовье коров, гол - 108837; Валовой надой молока, ц - 4379807; Продано молока, ц - 3946402; Полная себестоимость реализованного молока, тыс.руб. - 7251680 | Интенсивность инноваций, % - 8,7; Рентабельность инновация, % - 10; Рентабельность по чистой прибыли, % - 4,9 |
окончание таблицы 4.2
Стоимость человеческого капитала | Не оценивался | 316 патентов и иных нематериальных активов, поставленных на баланс |
Синергетический индекс* | 1,24 | 3,45 |
*рассчитан по методике: Серяков А.В. Методы оценки и определение перспектив инновационной деятельности высокотехнологичных комплексов / Т. И. Овчинникова, Ю. В. Журавлев, А. В. Серяков - Воронеж, ФГБОУ ВПО «ВГУИТ», 2013. -195 с.
Составлена автором
Учитывая тот факт, что в кластерные и сетевые структуры входит разное количество предприятий производства и коммерции и научных учреждений, необходимо обосновать целесообразность выделения «организационной культуры», объединяющего признаки социализации персонала, т.е. адаптации к внутренней и внешней среде. Согласимся с подходом в оценке «организационной культуры» Д.Майстера [195], который определяет финансовый успех кластера и сетей следствием таких факторов: удовлетворённость работников; поддержания ими стандартов, наличие наставничества и делегирование полномочий. Составляющими финансового успеха с механизмом участия организационной культуры количественно определим через комплекс Д. Майстера, состоящий из следующих показателей:
• прибыль на одного работника;
• рост выручки за последние два года;
• рост прибыли за последние два года;
• рентабельность продаж.
Однако этот подход не учитывает влияние связей в интегрированной структуре, остановимся на исследованиях взаимосвязей при разработке и адаптации механизма организационной культуры с учетом отличий при интеграции сетевых и кластерных структур. В сетевых структурах предложено оценивать механизм культуры (как предлагает Т.Парсонс [232]) посредством выполнения функций: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate), при этом адаптация определяется условиями внешней среды (динамика увеличения (снижения) доли на рынке; достижение целей (прибыль предприятий); инте
грация в единое целое определяется синергетическим показателем, легитимность - посредством показателя транспарентности таблица 4.2). (Транспарентность функционирования сети или кластера определяется характером обмена информационных ресурсов, обоснованных количеством заключаемых контрактов, взаимодействием с региональными и государственными структурами, влиянием рынка, положительной репутацией предприятия и производимого продукта, а также отношением деловых партнеров (таблица 4.3).
Таблица 4.3 - Степень влияния и особенности факторов интеграции (на примере ОАО «Концерн «Созвездие» с внешней средой)
В рассматриваемом примере ОАО «Концерн «Созвездие», выпуская новую продукцию, не имеющую аналогов на мировом рынке, взаимодействует с другими странами, организациями, региональными и государственными органами власти, рыночными структурами, однако при этом вынуждено преодолевать административные, политические и иные препятствия при выходе на рынок нового изделия.
Модель Т.Парсонса, доработанная Р.Квином и Д. Рорбахом, определяет эффективность механизма организационной культуры посредством сочетания факторов: «конкурирующих ценностей и организационной эффективности» [18, 101]. Авторы учитывают процессы интеграции с включением внедрения нововведений, остальные показатели те же, что при определении механизмов сетевой структуры: «внешний фокус» (определяемый как доля на рынке) и показатель «средства/инструменты - результаты (показатели эффективности) [372] (таблица 4.2).
Сочетание признаков определяем синергетическим показателем, позволяющим выделить системную доминанту - «организационная культура».
В моделях транспарентности и эффективности механизма организационной культуры (Т. Парсонс и другие) выделенные показатели соединяют внутренне развитие предприятий, входящих в интегрированные структуры, их согласованность (или риски) при объединении, обоснованные положительным или отрицательным значением синергетического показателя.
Взаимосвязь развития персонала с активизацией факторов культуры рассмотрена на трех временных точках (2011-2013 гг) показателей производительности труда и эффективности деятельности ОАО «Концерн «Созвездие», поскольку учитывается активизация информационных, познавательных, нормативных процессов, расширяющая субъект-объектную сферу влияния культуры как механизма функционирования интегрированных структур.
Таблица 4.4 - Показатели активизации работников ОАО «Концерна «Созвездие»
Показатели развития культуры | ОАО «Концерн «Созвездие» |
Уровень оплаты труда, руб | 50400 |
Количество работников, обучающихся по программам «Творчество. Честность. Милосердие», чел. в год | 130 |
Численность работников, занятых научными исследованиями, чел. | 90 |
Количество патентов и иных нематериальных активов, поставленных на баланс | 316 |
Используемые передовые технологии | 316 |
окончание таблицы 4.4
Показатели развития культуры | ОАО «Концерн «Созвездие» |
Состав работников по уровню образования (% количества | |
работающих): | |
Докторов наук; | 7 |
Кандидатов наук; | 13 |
Специалистов | 45 |
Составлено автором
Обоснованием активизации работников служит совокупность показателей, отражающих уровень развития культуры предприятия: экономическое развитие, вовлечение работников в интеллектуальные и образовательные процессы, производительность труда и эффективность использования передовых технологий. Сочетание требований общества, организаций промышленности и интегрированных структур к механизмам культуры обосновано, с одной стороны, уровнем оплаты труда, как проявление организационной составляющей, и качеством рабочей силы, как проявление культуры личности работника, определяемого интеллектуальными процессами, количеством: занятых научными исследованиями, внедрением передовых технологий, объемом инновационных продуктов.
Однако подход Д. Майстера не учитывает влияние связей рыночных агентов в интегрированной структуре, считаем, что наиболее полная характеристика влияния культуры на функционирование интегрированных структур отражена в авторской методике, учитывающей уровень развития организационной культуры с выявлением состава элементов культуры, ожидания рынка и гармонизацию механизмов влияния культуры в интегрированных образованиях, а также взаимосвязь развития факторов культуры с активизацией деятельности работников предприятий, входящих в интегрированные структуры.
При этом в исследовании обоснованы механизмы влияния культуры в кластерах, ориентированных на инновации, повышение трудового потенциала работников, формирование интеллектуальной собственности организаций
за счет уникальных разработок, технологий, инновационной продукции (уровень развития человеческого капитала) [23-24, 42].
Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности кластера (объем продукции, рентабельность продаж, прибыль на одного работника и др.) складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение и развитие работников формируют влияние культуры на общую результативность деятельности интегрированных структур.
Еще по теме 4.1 Роль организационной и корпоративной культуры в механизмах функционирования интегрированных структур:
- 2.1 Классификация признаков разработки и адаптации механизмов функционирования сетевых конфигураций интегрированных структур
- 2.2. Кластеры как интегрированная форма межорганизационноинновационного функционирования механизмов взаимодействия
- Приложение 1Основные определения организационной (корпоративной) культуры,
- 5.3 Инвариантное сценарное планирование как метод определения эффективного функционирования интегрированных структур
- Приложение 1 Основные определения организационной (корпоративной) культуры, данные зарубежными исследователями
- Приложение 7Схема механизма взаимодействия уровней организационной культуры
- 1.2. Особенности разработки и адаптации механизмов функционирования различных отраслевых интегрированных структур
- Приложение 7 Схема механизма взаимодействия уровней организационной культуры
- 1.1 . Содержательные характеристики категории «механизмы функционирования интегрированных структур»
- 1.3. Структура организационной культуры
- 1.3. Структура организационной культуры
- Организационное построение корпоративных структур в газовой отрасли
- Организационно-экономический механизм функционирования системы ВПО с включенными в нее статусными вузами
- Вопрос 53. Структура и механизм функционирования кредитной системы РФ
- Вопрос 12. Финансовый механизм и его структура. Роль отдельных элементов финансового механизма в рыночной экономике
- Тема 2. Корпоративная безопасность как основа экономической безопасности коммерческих организаций: Структура экономической безопасности, роль корпоративной безопасности, взаимодействие с иными элементами экономической безопасности
- Корпоративная культура
- Тема 1. Роль и значение корпоративной безопасности в обеспечении стабильности в развитии общества: понятие корпоративной безопасности, актуальность проблем корпоративной безопасности, тенденции развития общественных и экономических отношений, влияние корпоративной безопасности на социально-экономическое развитие общества и государства
- Культура фирмы: от фирменного стиля до корпоративности
- Организационная культура