<<
>>

4.1 Роль организационной и корпоративной культуры в механизмах функционирования интегрированных структур

При формировании системы функционирования механизмов интегра­ции имеют значение не только экономические, но и социальные процессы, происходящие в обществе и в интегрированных структурах.

Глобальные эко­номические взаимодействия и конкурентные процессы являются условием, «фоном», на котором разработка и адаптация механизмов функционирования позволяют предприятиям быть конкурентоспособными по признаку «органи­зационной культуры», являющимся одним из ценностных их преференций.

В сочетании признаков «функционирование» и «культура» необхо­димо определить доминантную составляющую, которой является мегапоня­тие «культура». Применительно к социальным механизмам функционирова­ния интегрированных структур, культура - это объединяющий признак пред­приятий в пространстве и в деятельности. На основании различных подходов к определению категории «культура» произведена типологическая классифи­кация (таблица 4.1).

Сложившаяся ситуация разработки и адаптации функционирования культуры как значимого механизма интегрированных структур проводилась в следующей последовательности:

обоснование внутренней организационной культуры, влияющей на объединение предприятий посредством выявления состава элементов куль­туры интегрированных структур;

ожидания рынка и гармонизация механизмов влияния культуры в ин­тегрированных образованиях;

взаимосвязь развития факторов культуры с активизацией деятельно­сти работников предприятий, входящих в интегрированные структуры.

Обоснование внутренней организационной культуры, влияющей на объединение предприятий. Отечественные и зарубежные исследователи не всегда разделяют категорию «организационная культура», «организационное поведение», «поведение работника», «гибкое поведение менеджера» и т.д., считая, что эти понятия включают так называемые «мягкие» механизмы взаимоотношений людей в организации и между агентами рынка, поскольку они обоснованы общечеловеческими ценностями.

В исследовании мы при­держиваемся подхода, который к механизмам организационной культуры от­носит правила, общие для всех сотрудников, обосновывающие взаимодейст­вия людей и организаций (им на пользу).

Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации механизмов культуры, которые ориентируются не только на ключевые ценности организаций, но и на корпоративное пространство интег­рированных структур, учитывая, что корпоративная культура - это эффек­тивный инструмент конкурентных преимуществ сетей и кластеров. Если осо­бенности организационной культуры рассмотрены в отечественной и зару­бежной экономической литературе многими исследователями с разных сто­рон, но именно как ценности отдельных организаций (Э.А.Смирнов изучал организационную культуру как взаимное сотрудничество, В.А. Спивак [295], В.В. Козлов [170], Э. Шейн [359], С.В. Шекшня [330] как взаимодействия и коммуникации внутри организации и т.д.), то корпоративная культура иссле­довалась зарубежными авторами (Т.Дил [339], Й. Масуда, А. Тоффлер и дру­гие [356]), поскольку рыночная экономика, существующая несколько веков в западных странах, корпоративную культуру относит к важным механизмам взаимодействия между организациями. Впервые отечественный исследова­тель Ю.Г. Одегов [219] в 2009 г. выявил различия между корпоративной и организационной культурой в российских корпорациях.

Различия в подходах к организационной культуре и культуре в интег­рированных структурах как важный механизм эффективного функциониро­вания отражен в таблице 4.1.

Таблица 4.1 - Подходы к определению категории «организационная культура» и «корпоративная культура»

Содержание компоненты «Организационная культура» Содержание компоненты «Корпоративная культура»
«...организационная культура - это совокуп­ность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников дан­ной организации, определяющих взаимодейст­вие людей и в значительной мере влияющих на ход выполнения работы.
Организационная культура может служить на пользу организа­ции, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и вне­дрению нового.»

М.Армстронг [30]

«.система материальных и духовных ценно­стей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отра­жающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимо­действии, восприятии себя и окружающей сре­ды»;

«...сложный комплекс предположений, бездо­казательно принимаемых всеми членами орга­низации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью, «мягкие» факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми»

В.А. Спивак [295]

«.под корпоративной культурой понимается система общественно-прогрессивных фор­мальных и неформальных правил и норм дея­тельности, обычаев и традиций, индивидуаль­ных и групповых интересов, особенностей по­ведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и со­вместимости работников между собой и с ор­ганизацией, перспектив развития.»

Э.А. Смирнов [286]

«...совокупность основных убеждений, сформи­рованных самостоятельно, усвоенных или раз­работанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней ин­теграции, которые оказались достаточно эф­фективными, чтобы считаться ценными, а по­тому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»

Э.Шейн [359].

«Корпоративная культура идентична органи­зационной. Это -комплекс базовых предполо­жений, разработанных для решения проблем внешней адаптации и внутренней интегра­ции.»

Т.Дил [339], Э.Шейн [359]

продолжение таблицы 4.1

Содержание компоненты «Организационная культура» Содержание компоненты «Корпоративная культура»
«Организационная культура - это решения, принимаемые даже в условиях нехватки ин­формации, удовлетворённость потребителя, поощрение самостоятельности и инициативно­сти, человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации, руководители организации регулярно посещают управляе­мые ими объекты и непосредственно общают­ся с подчинёнными на местах их работы, стро­гая ориентация на основную деятельность, ди­версификация не поощряется, простота орга­низационной структуры, немногочисленный штат управления, сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руково­дства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.»

Т.Питерс, Р.Уотермен [237].

«Корпоративная культура - это комплекс ду­ховно - практических ценностей и действий в рамках позитивного корпоративизма, т.е.
кор­поративная культура возможна лишь на пред­приятиях, главной ценностью которых являет­ся социальное партнёрство, в остальных слу­чаях на предприятиях существует не корпора­тивная, а организационная культура»

Й.Масуда, А. Тоффлер, О. Антипин, В. Иноземцев [341]

В. Сате создал модель влияния организацион­ной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:

• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

• посвящённость организации;

• восприятие организационной среды;

• оправдание своего поведения.

Выделяет два уровня организационной куль­туры: поверхностный (образцы организацион­ного поведения) и подповерхностный (ценно­сти). Принятие решений, контроль, коммуни­кации соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а подповерхност­ный уровень определяется общественными ценностями.

В. Сате [376]

«Важнейшие различия между корпоративной и организационной культурой следующие - характеристики корпоративной культуры за­даются не столько особенностями данной кор­порации, сколько культурой макросреды кор­порации; корпоративная культура содержит в себе ряд субкультур, существенно отличаю­щихся друг от друга, тогда как организацион­ная культура относительно однородна»

Ю.Г.Одегов [219]

«Корпоративная» культура - это профессиона­лизм работников, соблюдающих ценности и нормы бизнеса, определяющие социальную ответственность данной сферы деятельности (улучшение условий труда, достойная оплата труда, защита жизни, здоровья, имущества ра­ботников, улучшение морального климата в коллективе, уважение прав личности, под­держка образования и творческих начинаний.» Т.О. Соломанидина [292]

окончание таблицы 4.1

«Элементы корпоративной культуры опреде­ляют финансовую успешность компании: са­мосовершенствование, лидерство, психологи­ческий климат в коллективе, высокие стандар­ты (личные качества сотрудников, их лояль­ность), высокая производительность; ориента­ция на долгосрочные цели; делегирование полномочий; справедливое вознаграждение; удовлетворённость сотрудников.»

Д.Майстер [195], Р.

Каплан и Д. Нортон [152]
Направления развития механизмов культуры в интегрированных структурах

- активизация человеческого фактора;

- формирование готовности работать в любых условиях;

- перестройка навыков профессиональной деятельности и человеческих отношений;

- изменение структуры занятости персонала в интегрированных образованиях.

Составлена автором по материалам исследований

Четких определений, разделяющих категории корпоративной и орга­низационной культуры, как видим из данных таблицы, нет по причине: рас­плывчатости дефиниций «корпорации» и «культура».

Общее, что их объединяет - это влияние культуры на деятельность организаций и корпораций. В механизме функционирования интегрирован­ных структур, отличном от механизма организационной и корпоративной культуры (однако сочетающем в себе воздействия их обеих) выделим значи­тельную степень влияния культуры на процессы разработки и адаптации функционирования интегрированных структур. При этом отметим, что кор­порации от интегрированных структур отличаются необязательным, юриди­чески не оформленным характером объединения, а поэтому культура как ме­ханизм призвана решать проблемы внутренней интеграции и внешней адап­тации.

Сложность оценки экономического эффекта организационной куль­туры, а тем более интегрированной структуры, свидетельствует о необходи­мости проведения теоретических исследований и практической работы в этом направлении.

Существующее функционирование механизмов культуры в интегриро­ванных структурах дает основание оценивать и изменять ее значение, расши­ряя состав задач культуры внутри каждой организации, входящей в интегри­рованные структуры:

активизация человеческого фактора,

формирование готовности работать в любых сложных условиях, что означает высокий динамизм образа жизни, естественный отсев «малопродук­тивных» работников, быстрое освоение навыков совместной работы;

перестройка навыков не только профессиональной деятельности, но самих человеческих отношений;

изменение структуры занятости персонала в интегрированных образо­ваниях, а именно: приток «продуктивных» работников из сферы производст­ва в сферу креативной высокоинтеллектуальной инновационной деятельно­сти.

В кластерных и сетевых образованиях проводилось исследование по методике стимулирования работников, предложенной Т.И. Овчинниковой [215], для получения оценок механизма действия культуры. Специалистам интегрированных структур (ОАО «Концерн «Созвездие» и ОАО «Молочный комбинат «Воронежский») предлагались экспертные листы для определения положения работника, отдела и предприятия в целом по признакам «продук­тивности-непродуктивности» влияния механизмов культуры. Эксперты оце­нивали участие персонала, подразделений и предприятия в целом по сле­дующим положениям:

1. Участие работников в проблемных совещаниях и обязательность выполнения заданий.

2. Оценка результатов работы подразделений и организации в целом.

3. Внесение изменений в задачи деятельности подразделения по ре­комендации работников.

4. Уровень скоординированности работы подразделения и рыночных агентов.

5. Скорость внесения изменений в управление предприятием в резуль­тате обмена ресурсов интегрированных структур.

Наглядной формой полученных результатов является график (рис.4.1). Положение оценок опрошенных позволяет руководителю определить со­стояние культуры на своем предприятии, обнаружив недостатки в работе от­дельных работников, подразделений и предприятия в целом. Исследование показало, что продуктивнее, с точки зрения экспертов, работают на предпри­ятиях ОАО «Концерн «Созвездие» (самое продуктивное предприятие ОАО «Вега»). Полученные данные свидетельствуют о том, продуктивные работ­ники, подразделения и предприятия в целом легче перестраиваются на новые требования интегрированных структур.

Построено автором по материалам анкетирования топ-менеджеров радиоэлек­тронного кластера, в опросе участвовало ОАО «Концерн «Созвездие» 12 человек, ОАО «Вега» 8 человек.

Рисунок 4.1 -Распределение оценок опрошенных руководителей

Достижения отдельных предприятий промышленности, осуществ­

ляющих на практике подходы по повышению уровня культуры, показывают, что на многих предприятиях перерабатывающей промышленности и радио­

электронного комплекса необходимы условия и средства улучшения культу­ры в управлении персоналом.

Культура - это «...сложный комплекс предположений, бездоказатель­но принимаемых всеми подструктурами и организациями, входящими в кла­стеры или сети. В интегрированных структурах имеет значение такой при­знак как «ожидание рынка», который обуславливает нормы поведения работ­ников и предприятий на рынке.

Рациональные ожидания рынка труда обоснованы моделью межвре­менного замещения на рынке труда Лукаса-Реппинга [367]. Логика замеще­ния описывается уравнением:

L - Lt

L - Lt -1

1 -a

(w\

Wt-1

1-a-β

,

где

(l- Lt), (l- Lt -1 ]

- свободное время в текущем и последующем

периоде соответственно, Wt-1, Wt- заработная плата в последующем и теку­щем периодах соответственно. Экономическое содержание ожиданий рынка обосновывает принцип: работники сокращают свободное время (снижение простоев, прогулов и т.д.), увеличивая результативность рабочего времени при росте заработной платы в последующем периоде. Чувствительность сво­бодного времени к изменениям заработной платы определяется количествен­ными значениями параметров а и β, являющихся элементами функции по­лезности, оптимизация которой - естественное желание любого хозяйствую­щего субъекта, входящего в интегрированных структуру.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой характе­ристику не только поведения работников, но и организации, функциони­рующей на рынке во взаимосвязи с другими предприятиями [148]. Ожидания на рынке показаны в таблице 4.2 (доля на рынке и стоимость интеллектуаль­ного капитала).

Однако в интегрированных структурах имеет значение гармонизация интересов разных предприятий, входящих в кластер или сеть, которая опре­

деляется, в том числе, отношениями между руководителями предприятий, общей эрудицией, умением конструктивно вести диалог, уважением к чужо­му мнению.

Таблица 4.2 - Объединенная таблица показателей функционирования культуры в интегрированных структурах

Содержание показателей Молочный кластер Радиоэлектронный кластер
По характеру воздействия на организацию (в баллах)
Признаки «продуктивность- непродуктивность» 2 балла 5 баллов
Занятость персонала интел­лектуальным трудом Збалла 4балла
По характеру гармонизации
Ожидание рынка Увеличение производст­ва сыров и сырных про­дуктов до 48 тыс. т.

Увеличение производст­ва цельномолочной про­дукции до 403 тыс. т.

Объемы производства в целом по концерну 40 млрд. руб.
Доля на рынке Доля товарного молока в общем объеме произ­водства 90% Госзаказы 15-20%

Экспорт 60-65%

Гражданская продукция 15­20%

Показатель транспарентности 0,2 0,82
По характеру активизации
Прибыль на одного работни­ка, тыс. руб. 2890 3528,6
Выручка от продаж, млн. руб. 8152,04 18066,4
Среднегодовой прирост (к базовому 2010 году) темпа роста чистой прибыли (на­растающим итогом), %; 85,51 196,4
Рентабельность продаж, % 3,27 3,33
По характеру инноваций
Количество уникальных раз­работок, технологий 50 418
Доля инновационной специ­альной продукции в общем объеме продаж, % 12 45
Социально-экономическая результативность
Экономическая эффектив­

ность

Поголовье коров, гол - 108837;

Валовой надой молока, ц - 4379807;

Продано молока, ц - 3946402;

Полная себестоимость реализованного молока, тыс.руб. - 7251680

Интенсивность инноваций, % - 8,7;

Рентабельность инновация,

% - 10;

Рентабельность по чистой прибыли, % - 4,9

окончание таблицы 4.2

Стоимость человеческого ка­питала Не оценивался 316 патентов и иных немате­риальных активов, постав­ленных на баланс
Синергетический индекс* 1,24 3,45

*рассчитан по методике: Серяков А.В. Методы оценки и определение перспектив инновационной деятельности высокотехнологичных комплексов / Т. И. Овчинникова, Ю. В. Журавлев, А. В. Серяков - Воронеж, ФГБОУ ВПО «ВГУИТ», 2013. -195 с.

Составлена автором

Учитывая тот факт, что в кластерные и сетевые структуры входит разное количество предприятий производства и коммерции и научных учре­ждений, необходимо обосновать целесообразность выделения «организаци­онной культуры», объединяющего признаки социализации персонала, т.е. адаптации к внутренней и внешней среде. Согласимся с подходом в оценке «организационной культуры» Д.Майстера [195], который определяет финан­совый успех кластера и сетей следствием таких факторов: удовлетворённость работников; поддержания ими стандартов, наличие наставничества и делеги­рование полномочий. Составляющими финансового успеха с механизмом участия организационной культуры количественно определим через ком­плекс Д. Майстера, состоящий из следующих показателей:

• прибыль на одного работника;

• рост выручки за последние два года;

• рост прибыли за последние два года;

• рентабельность продаж.

Однако этот подход не учитывает влияние связей в интегрированной структуре, остановимся на исследованиях взаимосвязей при разработке и адаптации механизма организационной культуры с учетом отличий при инте­грации сетевых и кластерных структур. В сетевых структурах предложено оценивать механизм культуры (как предлагает Т.Парсонс [232]) посредством выполнения функций: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate), при этом адаптация определяется условиями внешней среды (динамика увеличения (снижения) доли на рынке; достижение целей (прибыль предприятий); инте­

грация в единое целое определяется синергетическим показателем, легитим­ность - посредством показателя транспарентности таблица 4.2). (Транспа­рентность функционирования сети или кластера определяется характером обмена информационных ресурсов, обоснованных количеством заключаемых контрактов, взаимодействием с региональными и государственными струк­турами, влиянием рынка, положительной репутацией предприятия и произ­водимого продукта, а также отношением деловых партнеров (таблица 4.3).

Таблица 4.3 - Степень влияния и особенности факторов интеграции (на примере ОАО «Концерн «Созвездие» с внешней средой)

В рассматриваемом примере ОАО «Концерн «Созвездие», выпуская но­вую продукцию, не имеющую аналогов на мировом рынке, взаимодействует с другими странами, организациями, региональными и государственными орга­нами власти, рыночными структурами, однако при этом вынуждено преодоле­вать административные, политические и иные препятствия при выходе на ры­нок нового изделия.

Модель Т.Парсонса, доработанная Р.Квином и Д. Рорбахом, опреде­ляет эффективность механизма организационной культуры посредством со­четания факторов: «конкурирующих ценностей и организационной эффек­тивности» [18, 101]. Авторы учитывают процессы интеграции с включением внедрения нововведений, остальные показатели те же, что при определении механизмов сетевой структуры: «внешний фокус» (определяемый как доля на рынке) и показатель «средства/инструменты - результаты (показатели эф­фективности) [372] (таблица 4.2).

Сочетание признаков определяем синергетическим показателем, по­зволяющим выделить системную доминанту - «организационная культура».

В моделях транспарентности и эффективности механизма организа­ционной культуры (Т. Парсонс и другие) выделенные показатели соединяют внутренне развитие предприятий, входящих в интегрированные структуры, их согласованность (или риски) при объединении, обоснованные положи­тельным или отрицательным значением синергетического показателя.

Взаимосвязь развития персонала с активизацией факторов культуры рассмотрена на трех временных точках (2011-2013 гг) показателей произво­дительности труда и эффективности деятельности ОАО «Концерн «Созвез­дие», поскольку учитывается активизация информационных, познаватель­ных, нормативных процессов, расширяющая субъект-объектную сферу влия­ния культуры как механизма функционирования интегрированных структур.

Таблица 4.4 - Показатели активизации работников ОАО «Концерна «Созвездие»

Показатели развития культуры ОАО «Концерн «Созвездие»
Уровень оплаты труда, руб 50400
Количество работников, обучающихся по программам «Творчество. Честность. Милосердие», чел. в год 130
Численность работников, занятых научными исследова­ниями, чел. 90
Количество патентов и иных нематериальных активов, по­ставленных на баланс 316
Используемые передовые технологии 316

окончание таблицы 4.4

Показатели развития культуры ОАО «Концерн «Созвездие»
Состав работников по уровню образования (% количества
работающих):
Докторов наук; 7
Кандидатов наук; 13
Специалистов 45

Составлено автором

Обоснованием активизации работников служит совокупность показа­телей, отражающих уровень развития культуры предприятия: экономическое развитие, вовлечение работников в интеллектуальные и образовательные про­цессы, производительность труда и эффективность использования передовых технологий. Сочетание требований общества, организаций промышленности и интегрированных структур к механизмам культуры обосновано, с одной сто­роны, уровнем оплаты труда, как проявление организационной составляющей, и качеством рабочей силы, как проявление культуры личности работника, оп­ределяемого интеллектуальными процессами, количеством: занятых научны­ми исследованиями, внедрением передовых технологий, объемом инноваци­онных продуктов.

Однако подход Д. Майстера не учитывает влияние связей рыночных агентов в интегрированной структуре, считаем, что наиболее полная характе­ристика влияния культуры на функционирование интегрированных структур отражена в авторской методике, учитывающей уровень развития организаци­онной культуры с выявлением состава элементов культуры, ожидания рынка и гармонизацию механизмов влияния культуры в интегрированных образо­ваниях, а также взаимосвязь развития факторов культуры с активизацией деятельности работников предприятий, входящих в интегрированные струк­туры.

При этом в исследовании обоснованы механизмы влияния культуры в кластерах, ориентированных на инновации, повышение трудового потенциа­ла работников, формирование интеллектуальной собственности организаций

за счет уникальных разработок, технологий, инновационной продукции (уро­вень развития человеческого капитала) [23-24, 42].

Влияние организационной культуры на общую результативность дея­тельности кластера (объем продукции, рентабельность продаж, прибыль на одного работника и др.) складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение и раз­витие работников формируют влияние культуры на общую результативность деятельности интегрированных структур.

<< | >>
Источник: БУЛГАКОВА Ирина Николаевна. РАЗРАБОТКА И АДАПТАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИНТЕГРИРОВАННЫХ СТРУКТУР В ПРОМЫШЛЕННОСТИ. ДИССЕРТАЦИЯ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ ДОКТОРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК. КУРСК - 2018. 2018

Еще по теме 4.1 Роль организационной и корпоративной культуры в механизмах функционирования интегрированных структур:

  1. 2.1 Классификация признаков разработки и адаптации механизмов функционирования сетевых конфигураций интегрированных структур
  2. 2.2. Кластеры как интегрированная форма межорганизационно­инновационного функционирования механизмов взаимодействия
  3. Приложение 1Основные определения организационной (корпоративной) культуры,
  4. 5.3 Инвариантное сценарное планирование как метод определения эф­фективного функционирования интегрированных структур
  5. Приложение 1 Основные определения организационной (корпоративной) культуры, данные зарубежными исследователями
  6. Приложение 7Схема механизма взаимодействия уровней организационной культуры
  7. 1.2. Особенности разработки и адаптации механизмов функциониро­вания различных отраслевых интегрированных структур
  8. Приложение 7 Схема механизма взаимодействия уровней организационной культуры
  9. 1.1 . Содержательные характеристики категории «механизмы функ­ционирования интегрированных структур»
  10. 1.3. Структура организационной культуры
  11. 1.3. Структура организационной культуры
  12. Организационное построение корпоративных структур в газовой отрасли
  13. Организационно-экономический механизм функционирования системы ВПО с включенными в нее статусными вузами
  14. Вопрос 53. Структура и механизм функционирования кредитной системы РФ
  15. Вопрос 12. Финансовый механизм и его структура. Роль отдельных элементов финансового механизма в рыночной экономике
  16. Тема 2. Корпоративная безопасность как основа экономической безопасности коммерческих организаций: Структура экономической безопасности, роль корпоративной безопасности, взаимодействие с иными элементами экономической безопасности
  17. Корпоративная культура
  18. Тема 1. Роль и значение корпоративной безопасности в обеспечении стабильности в развитии общества: понятие корпоративной безопасности, актуальность проблем корпоративной безопасности, тенденции развития общественных и экономических отношений, влияние корпоративной безопасности на социально-экономическое развитие общества и государства
  19. Культура фирмы: от фирменного стиля до корпоративности
  20. Организационная культура
- Информатика для экономистов - Антимонопольное право - Бухгалтерский учет и контроль - Бюджетна система України - Бюджетная система России - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики в России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инновации - Институциональная экономика - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Кризисная экономика - Лизинг - Логистика - Математические методы в экономике - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоговое право - Организация производства - Основы экономики - Политическая экономия - Региональная и национальная экономика - Страховое дело - Теория управления экономическими системами - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая безопасность - Экономическая география - Экономическая демография - Экономическая статистика - Экономическая теория и история - Экономический анализ -