<<
>>

Обоснование методических положений повышения эффективности ин­новационной деятельности угольной компании

Методические положения повышения инновационной активности и результативности человеческого капитала разработаны исходя из сформулированной концепции исследования о том, что требуемая эффективность инновационной деятельности достигается повышением инновационной активности и результативности человеческого капитала угольной компании посредством согласованного и цикличного изменения субъектности работников всех уровней управления и организованности инновационной деятельности.

Схематическое представление методических положений повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании представлено на рисунке 3.1.

Расширенное описание содержания методических положений повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании представлено ниже.

1. В качестве резервов повышения эффективности инновационной деятельности УК следует принимать возможности повышения полноты использования человеческого капитала, измеряемые его инновационной активностью и инновационной результативностью.

Порядок определения резервов повышения эффективности инновационной деятельности включает следующие ключевые этапы:

- оценка фактического уровня эффективности и безопасности труда в компании;

Рис. 3.1. Схема последовательности применения методических положений повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании

Пример сравнения фактического уровня эффективности и безопасности труда в российских угле- и горнодобывающих компаниях в 2018 году представлен на рисунке 3.2 (здесь и далее СУЭК - Компания 1).

Рис. 3.2. Сравнение уровней эффективности и безопасности труда российских угле- и горнодобывающих компаний в 2018 г. (по данным публичной отчетности)

В результате сравнения выявлено, что разница между компаниями в
эффективности труда, измеряемой объёмом прибыли до вычета расходов по выплате процентов, налогов, износа и начисленной амортизации, приходящимся на одного работника компании в год составила в рассматриваемом периоде 2,04 раза. Сравнение уровня безопасности труда, измеряемого соотношением количества случаев потери рабочего времени к общему отработанному времени всеми работниками компании за отчетный период (показатель LTIFR нормированн на 1 млн.чел.-ч), показало, что разница между компаниями составляет 2,55 раза. При этом наиболее производительная компания оказалась наименее безопасной. Такое сочетание показателей может свидетельством того, что производительность труда компании №3 во многом связана с действием внешних факторов - более высокой ценой на продукцию на мировом рынке, а также приоритетной ориентацией в управлении компанией на экономические результаты деятельности.

- оценка резервов и возможного уровня эффективности и безопасности труда в компании;

Пример оценки резервов повышения уровня эффективности и безопасности труда в российских угле - и горнодобывающих компаниях, полученных в результате анкетного опроса представительного количества

персонала рассматриваемых компаний представлен на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. Резервы роста эффективности и безопасности труда российских угле- и горнодобывающих компаний в 2018 г.

(по данным анкетного опроса персонала, 850 чел.)

В результате сравнения данных анкетирования в рассмотренных компаниях выявлено, что величина резервов роста эффективности труда,

видимых персоналом компании, обратно пропорциональна достигутому уровню эффективности труда и прямо пропорциональна достигнутому уровню безопасности труда.

- выявление структуры резервов повышения производительности и безопасности труда;

Сравнение структуры резервов роста эфффективности и безопасности труда в рассматриваемых компаниях представлено на рисунке 3.4.

По мнению опрошенных, возможности повышения эффективности и безопасности (без дополнительных инвестиций, замены оборудования и изменения фонда оплаты труда) путем повышения инновационной активности отдельных работников (в том числе руководителей предприятий) составляют в общих резервах 47,6%-59,4%. Совместная организованная работа персонала всех уровней управления компании, по оценке опрошенных, позволит повысить

эффективность и безопасность труда 40,6%-52,4% (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Струкура резервов роста эффективности и безопасности труда российских угле - и горнодобывающих компаний (по данным анкетного опроса персонала, 850 чел.)

- определение структуры мотивов персонала и «узких мест» в инновационном процессе.

Реализация резервов роста эффективности и безопасности труда невозможна без учета интересов субъектов предприятия. С целью выявления и оценки интересов персонала угольной компании было проведено анкетирование о наиболее значимых интересах и их удовлетворенности. Анализ результатов анкетирования показал, что к наиболее приоритетным 78

интересам участники относят уровень заработной платы, перспективу стабильной работы и квалификацию. Распределение интересов работников по классификации потребностей А.Х. Маслоу показал, что для специалистов и руководителей одной из важных потребностей является саморазвитие (рис. 3.5).

К первичным потребностям (безопасность и физиология) были отнесены - доступ к ресурсам, заработная плата, перспектива стабильной работы, режим работы. К социальным потребностям - взаимодействие, взаимоотношения, социальная инфраструктура. К уважению - репутация организации, своя репутация, роль. К саморазвитию - квалификация, возможность карьерного роста, функция.

Рис. 3.5. Распределение интересов работников горнодобывающей компании

по классификации потребностей А.Х. Маслоу (результаты анкетирования 211 чел.)

Отсутствие в компании системной работы с кадровым резервом по повышению инновационной активности и результативности ЧК ограничивает удовлетворение потребностей активных работников в творчестве, самовыражении и саморазвитии. Одним из способов вовлечения работников в процесс реализации резервов производства, обеспечивающим саморазвитие работников, является участие в обучающих семинарах, по результатам которых
участники принимают личные обязательства (инициативы), направленные на улучшения в своей зоне ответственности.

2. Оценку сложившегося уровня инновационной активности челове­ческого капитала УК следует осуществлять в зависимости абсолютного и удельного количества и качества разрабатываемых инновационных пред­ложений, а также уровня субъектности персонала.

Следует отметить, что для оценки инновационной активности и инновационной результативности человеческого капитала угольной компании необходимо формирование системы учета, позволяющей своевременно и с определенной точностью подсчитывать количество инновационных предложений, их качество, уровень их реализации и эффективности, а также осуществлять персонификацию и классивфикацию работников по уровню их вовлеченности в инновационную деятельность.

В компании «СУЭК» система учета инновационной активности и инновационной результативности начала формироваться в 2008 году в связи с введением в действие «Положения о мотивации персонала предприятий на изменение и улучшение производственных процессов», цель которого заключалась в вовлечении высокоэффективных сотрудников в инновационную деятельность компании посредством обеспечения баланса интересов и ответсвтенности компании и конкретного сотрудника.

На рисунке 3.6. представлена динамика изменения инновационной активности человеческого капитала региональных производственных объединений за период 2014-2018 гг.

Сравнение полученных результатов показало, что при среднестатистическом значении показателя иннновационной активности в компании, которое составляет 3,5 инновационных предложения на тысячу человек в год, есть одно региональное производственное объединение (Красноярск), где инновационная активность человеческого капитала в 1,5 раза выше, одно (Хакасия), где активность сопоставима и два (Тугнуй, Забайкалье), где активность ниже средней по компании более, чем в 2 раза.

а) в динамике

Рис. 3.6. Сравнение инновационной активности человеческого капитала региональных производственных объединений угольной компании за 2014-2018 гг. (АО «СУЭК»)

Рост инновационной активности человеческого капитала регионального производственного объединения компании, расположенного в Хакасии обусловлен, в большей степени целенаправленной работой менеджмента компании, регионального производственного объединения и предприятий по целенаправленному формированию в этом регионе системы непрерывных улучшений и реализации Закона о кадрах, принятого в «СУЭК» (приложение 2).

3. Оценку сложившегося уровня инновационной результативности человеческого капитала УК следует осуществлять в зависимости абсолют­ного и удельного эффекта от реализации инновационных предложений, а также от уровня организованности инновационного процесса: информиро­вания, процедур подготовки и реализации, учета и обратной связи

Сравнение динамики нновационной результативности человеческого капитала региональных производственных объединений за период 2014-2018 гг. представлено на рисунке 3.7.

Рис. 3.6. Сравнение инновационной результативности человеческого капитала региональных производственных объединений угольной компании за 2014-2018 гг.

(АО «СУЭК»)

При этом, очевидно, что предпочитаемая персоналом региональных производственных объединений Красноярска, Забайкалья и Тугнуя (республика Бурятия) экономическая эффективность одного предложения в размере 1 000 тыс. рыблей обусловлена минимальными условиями вознаграждения, заложенными в «Положении о мотивации персонала предприятий на изменение и улучшение производственных процессов». Таким образом, действующее в компании «Положение...» является одновременно и драйвером, и «тормозом» повышения инновационной результативности человеческого капитала.

Сравнение полученных результатов показало, что при среднестатистическом значении показателя иннновационной результативности в компании, которое составляет 9 000 тыс. руб. на одно инновационное предложение, есть одно региональное производственное объединение (Хакасия), где инновационная активность человеческого капитала в 3,8 раза выше. В остальных объединениях этот показатель ниже среднего по компании более, чем в 2,5 раза. Это объясняется более высокой организованностью инновационной деятельности в этом объединении.

4. Для повышения эффективности инновационной деятельности УК необходимо производить управленческие воздействия в последовательно­сти: согласование цели инновационного развития → повышение субъект­ности персонала → повышение организованности инновационного процес­са → мониторинг показателей инновационной активности, инновационной результативности эффективности инновационной деятельности УК

С учетом разработанного комплекса показателей инновационной активности и инновационной результативности человеческого капитала разработан алгоритм повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании, представленный на рис. 3.8.

Рис. 3.8. Алгоритм повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании

На первом этапе повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании проводится мониторинг внешней среды угольной компании и результатов её инновационной деятельности,
обосновывается решение о наличии угроз для реализации разработанной стратегии инновационного развития.

На втором этапе, при выявлении угроз для реализации стратегии инновационного развития угольной компании осуществляется количественная оценка показателей инновационной активности, инновационной результативности, эффективности инновационной деятельности. Такая оценка производится с целью выявления «узких мест» в инновационной деятельности компании с позиции угроз реализации стратегии.

На третьем этапе, при установлении характера несоответсвия (недостаточная инновационная активность или недостаточная инновационная результативность) осуществляется качественная оценка сосстояния субъектности персонала или организованности инновационного процесса (при несоответствующей инновационной результативности) по каждому элементу этих факторов.

На четвертом этапе, при выявлении «узких мест» в инновационной деятельности угольной компании, составляется план их устранения, который проверяется на возможность реализации инновационной стратегии угольной компании.

На пятом этапе алгоритма повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании осуществляется реализация разработанного плана, оценка и учет экономического эффекта.

Таким образом, разработанные методические положения повышения инновационной активности и результативности ЧК угольной компании, при их использовании в управлении инновационной деятельностью позводляют существенно повышать её эффективность.

3.2.

<< | >>
Источник: ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019. 2019

Еще по теме Обоснование методических положений повышения эффективности ин­новационной деятельности угольной компании:

  1. Формирование мотивационной среды для повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании
  2. Опыт и перспективы применения методических положений повыше­ния инновационной активности и результативности человеческого капи­тала в угольной компании «СУЭК»
  3. Оценка влияния состояния человеческого капитала на эффективность инновационной деятельности угольной компании
  4. Глава 2. Методические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  5. Научно-методическая база повышения инновационной активности и результативности человеческого капитала угольной компании. Цель и за­дачи исследования
  6. Рекомендации для повышения инновационной активности и результа­тивности человеческого капитала угольной компании
  7. Глава 3. Практические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  8. ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019, 2019
  9. Человеческий капитал как ключевой фактор инновационного разви­тия угольной компании
  10. Особенности и тенденции инновационной деятельности угольной ком­пании
  11. Внешнеэкономическая деятельность. Курс лекций : учебно­методическое пособие / В. Н. Кулаков. - Горки : БГСХА,2018. - 172 с., 2018
  12. Глава 1. Теоретические основы исследования влияния человече­ского капитала на инновационную деятельность угольной ком­пании
  13. Обоснование оценочных показателей инновационной активности и ре­зультативности человеческого капитала
  14. Обоснование выбора данных и их предварительная обработка