<<
>>

Формирование мотивационной среды для повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании

Обзор ряда зарубежных и отечественных работ по экономике, менедж­менту и управлению человеческими ресурсами86,87,88,89 показал, что мотиваци­онная среда рассматривается в следующих значениях:

- действия, мероприятия и процедуры, которые отражают отношения высших кругов администрации, директоров и владельцев организации к моти­вации и вовлечению сотрудников в организацию;

- совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых для достижения целей деятельности[86][87][88][89][90];

- социально-психологическая атмосфера в организации, которая сти­мулирует сотрудников к активной деятельности по решению профессиональ­ных задач[91].

Таким образом, мотивационная среда - это совокупность создаваемых организацией условий, которые определяют направленность и величину энер­гии работников, прилагаемой ими для получения ценных результатов труда (рис. 2.12.).

Рис. 2.12. Схема мотивационной среды угольной компании

Мотивационная среда включает в себя стимулы и мотивы (рис. 2.12.) Стимулы - внешние факторы, побуждающие человека к действиям - предло­жения и требования со стороны организации. Мотивы - внутренние факторы, побуждающие человека к действиям - неудовлетворённые потребности.

Стимулы, актуализирующие мотивы работников и позволяющие исполь­зовать возможности организации для их удовлетворения, являются важнейшей компонентой мотивационной среды (рис. 2.13, а)

Рис. 2.13. Схема состояний мотивационной среды92

Стимулы, формируемые организацией без учета мотивов работников, за­частую становятся демотивирующими факторами (рис. 2.13, б) - зоной рассо­гласования актуальных потребностей работников с возможностями организа­ции по их удовлетворению[92][93]. Стимулы в мотивационной среде представлены материальными и нематериальными условиями, которые, в свою очередь, со­стоят из определенных элементов (табл. 2.5).

Набор стимулирующих элементов отличается для руководителей, специ­алистов и операторов, но при существуют универсальные элементы, воздей­ствующие на все указанные категории персонала. К таким элементам можно отнести способы общественного признания заслуг работников и обеспечения социальной защищенности персонала. Адаптация и использование предложен­ных представлений и подходов к оценке организации деятельности угольной компании «СУЭК» показали, что мотивационная среда включает достаточно широкий перечень мер стимулирующего характера.

Таблица 2.5. - Стимулирующие элементы мотивационной среды

Мотивационная среда Способы формирования элементов по категориям персонала
условия элементы Руководители !Специалисты Операторы
Размер оплаты труда и допол­нительные виды материального поощрения Перспектива повышения заработка при переходе на вышестоящую должность.

Профессиональные надбавки.

Оплата обучения и повышения квалификации.

Доплаты за расширение зон ответственности.

Поощрения за особые достижения

Повышение разрядов. Переход на более квалифи­цированную работу. Доплаты за смежные специ­альности
Материальные Связь оплаты труда с его ре­зультатами Четкое описание системы оплаты труда в локальных нормативных актах (положение об оплате труда, положение о премировании и т.д. Оценка результатов деятельности по определенным критериям
Безопасность, условия и орга­низация труда Комфортные и безопасные рабочие места, оборудованные совре­менной техникой.

Обеспечение работников спецодеждой и средствами индивидуаль­ной защиты.

Качество подготовки и выдачи нарядов

Социальная за­щищенность Социальный пакет:

- добровольное медицинское страхование;

- медицинские программы;

- поддержка спорта и здорового образа жизни;

- здоровое питание;

- оплата оздоровительных путевок;

- материальная помощь;

- жилищная программа;

- компенсация расходов по оплате коммунальных услуг;

- организация детского отдыха;

- оплата проезда в отпуск работнику и членам его семьи;

- единовременная выплата при выходе на пенсию и т. д. Г арантия занятости

Организацион­

ная культура

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе (отношения с коллегами и руководством).

Четкость и понятность целей, задач и функций. Информирование.

Высокий рейтинг компании на рынке труда

Нематериальные Профессиональ­ный рост, разви­тие и самореали­зация Направление на обучение, повышение квалификации Проектная деятельность, разработка улучшений. Расширение зон ответственности*.

Включение в список действенного кадрового резерва*.

Участие в принятии и реализации решений более высокого уровня*

Производственные соревнова­ния.

Перевод лучших работников на новую технику*

Включение в список наставни­ков*

Общественное признание заслуг Награждение правительственными, ведомственными и корпора­тивными наградами.

Публикации в корпоративной газете о лучших работниках/ подразделениях

*Способы, предлагаемые для включения в мотивационную среду предприятий АО «СУЭК»

По результатам опроса персонала ряда производственных единиц (ПЕ) СУЭК[94], представленным на рис. 2.14, большинство работников удовлетворены сложившимся отношением со стороны коллег (87% опрошенных) и руковод­ства (68%). От 67 до 69 % работников удовлетворены перспективами развития предприятия, режимом и условиями труда в части оснащенности рабочих мест.

нНедовлен ■Доволен ?Воздержался

Рис. 2.14. Оценка удовлетворенности персонала производственных единиц СУЭК мерами стимулирующего характера (782 чел., 2017-18 гг.)

Существующая в СУЭК тенденция оттока кадров, подтверждаемая по­вышением коэффициента текучести (с 13,6% в 2016 г. до 14,6% в 2018 г.),[95]поз­воляет сделать вывод о том, что часть предлагаемых стимулов, вероятно, ока­зывает демотивирующее воздействие на персонал. От 42 до 61% работников не удовлетворены уровнем заработной платы, оценкой результатов труда и связью между результатами и оплатой труда. Организация труда не устраивает 29% опрошенных. Еще 26% участников опроса отметили, что недовольны участием
в принятии управленческих решений и бытовыми условиями труда (см. рис. 2.14).

Для анализа мотивационной среды, сложившейся в угольной компании необходимо оценить ее уровень по следующим критериям:

- ценность достигаемых работниками результатов;

- концентрация энергии работников, направляемой на достижение результатов;

- мера соответствия стимулов мотивам работников.

Предлагается выделить четыре уровня мотивационной среды (табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Оценочная шкала мотивационной среды

Балл Уровень Критерии оценки мотивационной среды
Мера соответствия стимулов мотивам работников Концентрация энергии работни­ков Ценность достигаемых результатов
4 Высокий Стимулы соответ­

ствуют мотивам

Энергия концен­трируется на си­стемных задачах, которые обеспечи­вают наиболее ра­циональный путь достижения цели Результаты обеспечивают высокую динамику разви­тия предприятия и работни­ков с приемлемыми затра­тами ресурсов
3 Средний Стимулы преиму­щественно соот­ветствуют мотивам Энергия концен­трируется на за­дачах, которые обеспечивают до­стижение цели Результаты обеспечивают требуемую динамику раз­вития предприятия и работ­ников с повышенными за­тратами ресурсов
2 Низкий Стимулы преиму­щественно НЕ со­ответствуют моти­вам Энергия концен­трируется на за­дачах, которые связаны с дости­жением цели Результаты НЕ обеспечи­вают требуемую динами­ку развития предприятия и работников, достигаются локальные улучшения
1 Очень низкий Стимулы НЕ соот­ветствуют мотивам Энергия НЕ кон­центрируется на задачах, которые обеспечивают до­стижение цели Результаты отрицатель­ные: ресурсы истрачены, цель не достигнута, само­оценка работников пониже­на

Используя критерии оценки, представленные в таблице 2.6, целесообраз­но построить графический профиль мотивационной среды предприятия, под­разделения (участка, службы), позволяющий увидеть «узкие звенья» и оценить существующие резервы развития мотивационной среды. По экспертной оценке специалистов по управлению персоналом, мотивационную среду типичного

предприятия, входящего в состав угольной компании, можно охарактеризовать следующим образом: несмотря на достигнутый уровень соответствия стимулов мотивам работников (2,5 балла в соответствии с таблицей 2.6.) энергия недо­статочно концентрируется на решении задач развития предприятия (2 балла). Имеется резерв, который может быть реализован при условии развития мотива­ционной среды.

Рис. 2.15. Профиль мотивационной среды типичного предприятия

угольной компании

Для достижения лидирующих конкурентных позиций руководству уголь­ной компании необходимо формировать более высокий уровень мотивацион­ной среды, позволяющей концентрировать и направлять энергию персонала на разработку и реализацию инноваций - повышать вовлеченность персонала в совершенствование его деятельности и деятельности предприятия.

Вовлеченность - состояние работника, предопределенное его заинтересо­ванностью и ответственностью за достижение цели совместной деятельности, которое позволяет направлять энергию на получение результатов более высо­кой ценности.

Предлагается использовать четыре уровня вовлеченности персонала, для которых определены доминирующие мотивы и характер участия работников в

процессе развития предприятия при соответствии стимулов этим мотивам

(табл. 2.7.).

Таблица 2.7 - Характеристика уровней вовлеченности работников

Уровень вовлеченности Доминирующий мотив Характер участия работников в про-

96

цессе развития[96][97]

Увлеченный Самореализация, творческое начало Постижение и создание неосязаемых ак­тивов (взаимодействие, профессиона­лизм работников)
Вовлеченный Статус Освоение, создание и использование не­материальных активов (технологии)и частично - неосязаемых активов (взаи­модействие, профессионализм работни­ков)
Привлеченный Защищенность Освоение, создание и использование не­материальных активов (технологии)
Принужденный Материальные Освоение и использование материаль­ных активов (техники)

Люди, вовлеченные в процесс инноваций и увлеченные участием в этом процессе, более эффективны, чем люди, принуждаемые заниматься этим про­цессом. Экспертные оценки показывают, что ценность работников в отношении осуществления инновационных процессов отличается в десятки раз (рис. 2.16).

Рис. 2.16. Относительная ценность участника инновации в зависимости от занимаемой им позиции: а) руководитель; б) специалист; в) оператор97

Рис. 2.17. Оценка текущего состояния уровня субъектности и результатов инновацион

ной деятельности в угольной компании

Мотивационная среда оказывает определяющее влияние на инновацион­ную активность работников. Для концентрации энергии работников на разра­ботку и реализацию инновационных предложений, обеспечивающих высокую динамику развития угольной компании, необходимо соответствие предлагае­мых предприятием стимулов социально-экономическим потребностям работ­ников и выстроенная система работы с персоналом, направленная на его вовле­чение в процесс развития.

Для устранения выявленных недостатков мотивационной среды и нейтрализации возможных угроз рекомендовано:

1. Обеспечивать соответствие стимулов со стороны угольной компании со­циально-экономическим потребностям работников:

- повысить объективность оценки результатов реализации инновационных предложений, а также тесноту связи оплаты труда с его результатами, позволя­
ющую обеспечивать рост доходов работников при достижении требуемых ре­зультатов;

- предоставить новые возможности для участия персонала в принятии и ре­ализации важных решений;

2. Создавать в компании систему формирования и развития действенного кадрового резерва - вовлечения работников, успешно справляющихся с долж­ностными обязанностями, имеющих потенциал и потребность в личностном росте и заинтересованно участвующих в поиске и реализации инноваций, в процесс инновационного развития и совершенствования деятельности подраз­делений, производственных единиц, региональных производственных объеди­нений и компании.

<< | >>
Источник: ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019. 2019

Еще по теме Формирование мотивационной среды для повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании:

  1. Обоснование методических положений повышения эффективности ин­новационной деятельности угольной компании
  2. Оценка влияния состояния человеческого капитала на эффективность инновационной деятельности угольной компании
  3. Рекомендации для повышения инновационной активности и результа­тивности человеческого капитала угольной компании
  4. Глава 2. Методические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  5. Глава 3. Практические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  6. Научно-методическая база повышения инновационной активности и результативности человеческого капитала угольной компании. Цель и за­дачи исследования
  7. ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019, 2019
  8. Человеческий капитал как ключевой фактор инновационного разви­тия угольной компании
  9. Опыт и перспективы применения методических положений повыше­ния инновационной активности и результативности человеческого капи­тала в угольной компании «СУЭК»
  10. Особенности и тенденции инновационной деятельности угольной ком­пании
  11. Глава 1. Теоретические основы исследования влияния человече­ского капитала на инновационную деятельность угольной ком­пании
  12. Преимущества секьюритизации для факторинговой компании.
  13. 3.1 Формирование риск-ориентированной системы диагностических показателей деятельности предприятий кластерной структуры
  14. Разработка инструментария формирования адаптивной стратегии управления рисками предприятия кластерной структуры на основе теории игр
  15. Период формирования портфеля
  16. Период между формированием портфеля и началом инвестирования
  17. Риски и их влияние на эффективность управления предприятиями
  18. Эффективность секьюритизации факторинговых активов.
  19. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ АУДИТОРОВ ПО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЕ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ
  20. Обоснование оценочных показателей инновационной активности и ре­зультативности человеческого капитала