<<
>>

Формирование мотивационной среды для повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании

Обзор ряда зарубежных и отечественных работ по экономике, менедж­менту и управлению человеческими ресурсами86,87,88,89 показал, что мотиваци­онная среда рассматривается в следующих значениях:

- действия, мероприятия и процедуры, которые отражают отношения высших кругов администрации, директоров и владельцев организации к моти­вации и вовлечению сотрудников в организацию;

- совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых для достижения целей деятельности[86][87][88][89][90];

- социально-психологическая атмосфера в организации, которая сти­мулирует сотрудников к активной деятельности по решению профессиональ­ных задач[91].

Таким образом, мотивационная среда - это совокупность создаваемых организацией условий, которые определяют направленность и величину энер­гии работников, прилагаемой ими для получения ценных результатов труда (рис. 2.12.).

Рис. 2.12. Схема мотивационной среды угольной компании

Мотивационная среда включает в себя стимулы и мотивы (рис. 2.12.) Стимулы - внешние факторы, побуждающие человека к действиям - предло­жения и требования со стороны организации. Мотивы - внутренние факторы, побуждающие человека к действиям - неудовлетворённые потребности.

Стимулы, актуализирующие мотивы работников и позволяющие исполь­зовать возможности организации для их удовлетворения, являются важнейшей компонентой мотивационной среды (рис. 2.13, а)

Рис. 2.13. Схема состояний мотивационной среды92

Стимулы, формируемые организацией без учета мотивов работников, за­частую становятся демотивирующими факторами (рис.

2.13, б) - зоной рассо­гласования актуальных потребностей работников с возможностями организа­ции по их удовлетворению[92][93]. Стимулы в мотивационной среде представлены материальными и нематериальными условиями, которые, в свою очередь, со­стоят из определенных элементов (табл. 2.5).

Набор стимулирующих элементов отличается для руководителей, специ­алистов и операторов, но при существуют универсальные элементы, воздей­ствующие на все указанные категории персонала. К таким элементам можно отнести способы общественного признания заслуг работников и обеспечения социальной защищенности персонала. Адаптация и использование предложен­ных представлений и подходов к оценке организации деятельности угольной компании «СУЭК» показали, что мотивационная среда включает достаточно широкий перечень мер стимулирующего характера.

Таблица 2.5. - Стимулирующие элементы мотивационной среды

Мотивационная среда Способы формирования элементов по категориям персонала
условия элементы Руководители !Специалисты Операторы
Размер оплаты труда и допол­нительные виды материального поощрения Перспектива повышения заработка при переходе на вышестоящую должность.

Профессиональные надбавки.

Оплата обучения и повышения квалификации.

Доплаты за расширение зон ответственности.

Поощрения за особые достижения

Повышение разрядов. Переход на более квалифи­цированную работу. Доплаты за смежные специ­альности
Материальные Связь оплаты труда с его ре­зультатами Четкое описание системы оплаты труда в локальных нормативных актах (положение об оплате труда, положение о премировании и т.д.
Оценка результатов деятельности по определенным критериям
Безопасность, условия и орга­низация труда Комфортные и безопасные рабочие места, оборудованные совре­менной техникой.

Обеспечение работников спецодеждой и средствами индивидуаль­ной защиты.

Качество подготовки и выдачи нарядов

Социальная за­щищенность Социальный пакет:

- добровольное медицинское страхование;

- медицинские программы;

- поддержка спорта и здорового образа жизни;

- здоровое питание;

- оплата оздоровительных путевок;

- материальная помощь;

- жилищная программа;

- компенсация расходов по оплате коммунальных услуг;

- организация детского отдыха;

- оплата проезда в отпуск работнику и членам его семьи;

- единовременная выплата при выходе на пенсию и т. д. Г арантия занятости

Организацион­

ная культура

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе (отношения с коллегами и руководством).

Четкость и понятность целей, задач и функций. Информирование.

Высокий рейтинг компании на рынке труда

Нематериальные Профессиональ­ный рост, разви­тие и самореали­зация Направление на обучение, повышение квалификации Проектная деятельность, разработка улучшений. Расширение зон ответственности*.

Включение в список действенного кадрового резерва*.

Участие в принятии и реализации решений более высокого уровня*

Производственные соревнова­ния.

Перевод лучших работников на новую технику*

Включение в список наставни­ков*

Общественное признание заслуг Награждение правительственными, ведомственными и корпора­тивными наградами.

Публикации в корпоративной газете о лучших работниках/ подразделениях

*Способы, предлагаемые для включения в мотивационную среду предприятий АО «СУЭК»

По результатам опроса персонала ряда производственных единиц (ПЕ) СУЭК[94], представленным на рис. 2.14, большинство работников удовлетворены сложившимся отношением со стороны коллег (87% опрошенных) и руковод­ства (68%). От 67 до 69 % работников удовлетворены перспективами развития предприятия, режимом и условиями труда в части оснащенности рабочих мест.

нНедовлен ■Доволен ?Воздержался

Рис. 2.14. Оценка удовлетворенности персонала производственных единиц СУЭК мерами стимулирующего характера (782 чел., 2017-18 гг.)

Существующая в СУЭК тенденция оттока кадров, подтверждаемая по­вышением коэффициента текучести (с 13,6% в 2016 г. до 14,6% в 2018 г.),[95]поз­воляет сделать вывод о том, что часть предлагаемых стимулов, вероятно, ока­зывает демотивирующее воздействие на персонал. От 42 до 61% работников не удовлетворены уровнем заработной платы, оценкой результатов труда и связью между результатами и оплатой труда. Организация труда не устраивает 29% опрошенных. Еще 26% участников опроса отметили, что недовольны участием

в принятии управленческих решений и бытовыми условиями труда (см. рис. 2.14).

Для анализа мотивационной среды, сложившейся в угольной компании необходимо оценить ее уровень по следующим критериям:

- ценность достигаемых работниками результатов;

- концентрация энергии работников, направляемой на достижение результатов;

- мера соответствия стимулов мотивам работников.

Предлагается выделить четыре уровня мотивационной среды (табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Оценочная шкала мотивационной среды

Балл Уровень Критерии оценки мотивационной среды
Мера соответствия стимулов мотивам работников Концентрация энергии работни­ков Ценность достигаемых результатов
4 Высокий Стимулы соответ­

ствуют мотивам

Энергия концен­трируется на си­стемных задачах, которые обеспечи­вают наиболее ра­циональный путь достижения цели Результаты обеспечивают высокую динамику разви­тия предприятия и работни­ков с приемлемыми затра­тами ресурсов
3 Средний Стимулы преиму­щественно соот­ветствуют мотивам Энергия концен­трируется на за­дачах, которые обеспечивают до­стижение цели Результаты обеспечивают требуемую динамику раз­вития предприятия и работ­ников с повышенными за­тратами ресурсов
2 Низкий Стимулы преиму­щественно НЕ со­ответствуют моти­вам Энергия концен­трируется на за­дачах, которые связаны с дости­жением цели Результаты НЕ обеспечи­вают требуемую динами­ку развития предприятия и работников, достигаются локальные улучшения
1 Очень низкий Стимулы НЕ соот­ветствуют мотивам Энергия НЕ кон­центрируется на задачах, которые обеспечивают до­стижение цели Результаты отрицатель­ные: ресурсы истрачены, цель не достигнута, само­оценка работников пониже­на

Используя критерии оценки, представленные в таблице 2.6, целесообраз­но построить графический профиль мотивационной среды предприятия, под­разделения (участка, службы), позволяющий увидеть «узкие звенья» и оценить существующие резервы развития мотивационной среды. По экспертной оценке специалистов по управлению персоналом, мотивационную среду типичного

предприятия, входящего в состав угольной компании, можно охарактеризовать следующим образом: несмотря на достигнутый уровень соответствия стимулов мотивам работников (2,5 балла в соответствии с таблицей 2.6.) энергия недо­статочно концентрируется на решении задач развития предприятия (2 балла). Имеется резерв, который может быть реализован при условии развития мотива­ционной среды.

Рис. 2.15. Профиль мотивационной среды типичного предприятия

угольной компании

Для достижения лидирующих конкурентных позиций руководству уголь­ной компании необходимо формировать более высокий уровень мотивацион­ной среды, позволяющей концентрировать и направлять энергию персонала на разработку и реализацию инноваций - повышать вовлеченность персонала в совершенствование его деятельности и деятельности предприятия.

Вовлеченность - состояние работника, предопределенное его заинтересо­ванностью и ответственностью за достижение цели совместной деятельности, которое позволяет направлять энергию на получение результатов более высо­кой ценности.

Предлагается использовать четыре уровня вовлеченности персонала, для которых определены доминирующие мотивы и характер участия работников в

процессе развития предприятия при соответствии стимулов этим мотивам

(табл. 2.7.).

Таблица 2.7 - Характеристика уровней вовлеченности работников

Уровень вовлеченности Доминирующий мотив Характер участия работников в про-

96

цессе развития[96][97]

Увлеченный Самореализация, творческое начало Постижение и создание неосязаемых ак­тивов (взаимодействие, профессиона­лизм работников)
Вовлеченный Статус Освоение, создание и использование не­материальных активов (технологии)и частично - неосязаемых активов (взаи­модействие, профессионализм работни­ков)
Привлеченный Защищенность Освоение, создание и использование не­материальных активов (технологии)
Принужденный Материальные Освоение и использование материаль­ных активов (техники)

Люди, вовлеченные в процесс инноваций и увлеченные участием в этом процессе, более эффективны, чем люди, принуждаемые заниматься этим про­цессом. Экспертные оценки показывают, что ценность работников в отношении осуществления инновационных процессов отличается в десятки раз (рис. 2.16).

Рис. 2.16. Относительная ценность участника инновации в зависимости от занимаемой им позиции: а) руководитель; б) специалист; в) оператор97

Рис. 2.17. Оценка текущего состояния уровня субъектности и результатов инновацион

ной деятельности в угольной компании

Мотивационная среда оказывает определяющее влияние на инновацион­ную активность работников. Для концентрации энергии работников на разра­ботку и реализацию инновационных предложений, обеспечивающих высокую динамику развития угольной компании, необходимо соответствие предлагае­мых предприятием стимулов социально-экономическим потребностям работ­ников и выстроенная система работы с персоналом, направленная на его вовле­чение в процесс развития.

Для устранения выявленных недостатков мотивационной среды и нейтрализации возможных угроз рекомендовано:

1. Обеспечивать соответствие стимулов со стороны угольной компании со­циально-экономическим потребностям работников:

- повысить объективность оценки результатов реализации инновационных предложений, а также тесноту связи оплаты труда с его результатами, позволя­

ющую обеспечивать рост доходов работников при достижении требуемых ре­зультатов;

- предоставить новые возможности для участия персонала в принятии и ре­ализации важных решений;

2. Создавать в компании систему формирования и развития действенного кадрового резерва - вовлечения работников, успешно справляющихся с долж­ностными обязанностями, имеющих потенциал и потребность в личностном росте и заинтересованно участвующих в поиске и реализации инноваций, в процесс инновационного развития и совершенствования деятельности подраз­делений, производственных единиц, региональных производственных объеди­нений и компании.

<< | >>
Источник: ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019. 2019

Еще по теме Формирование мотивационной среды для повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании:

  1. Обоснование методических положений повышения эффективности ин­новационной деятельности угольной компании
  2. Оценка влияния состояния человеческого капитала на эффективность инновационной деятельности угольной компании
  3. Рекомендации для повышения инновационной активности и результа­тивности человеческого капитала угольной компании
  4. Глава 2. Методические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  5. Глава 3. Практические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  6. Научно-методическая база повышения инновационной активности и результативности человеческого капитала угольной компании. Цель и за­дачи исследования
  7. ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019, 2019
  8. Человеческий капитал как ключевой фактор инновационного разви­тия угольной компании
  9. Опыт и перспективы применения методических положений повыше­ния инновационной активности и результативности человеческого капи­тала в угольной компании «СУЭК»
  10. Особенности и тенденции инновационной деятельности угольной ком­пании
  11. Глава 1. Теоретические основы исследования влияния человече­ского капитала на инновационную деятельность угольной ком­пании
  12. Преимущества секьюритизации для факторинговой компании.
  13. 3.1 Формирование риск-ориентированной системы диагностических показателей деятельности предприятий кластерной структуры
  14. Разработка инструментария формирования адаптивной стратегии управления рисками предприятия кластерной структуры на основе теории игр
  15. Аксаков А.Г.. модель экономического развития России: концепция формирования и реализации. - М.: Издание Государственной Думы,2016. - 320 с., 2016
  16. Риски и их влияние на эффективность управления предприятиями
  17. Период формирования портфеля
  18. Эффективность секьюритизации факторинговых активов.
  19. Период между формированием портфеля и началом инвестирования
  20. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ АУДИТОРОВ ПО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЕ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ