<<
>>

Человеческий капитал как ключевой фактор инновационного разви­тия угольной компании

Эффективность инновационной деятельности угольной компании форми­руется в результате взаимодействия многих факторов. Всё многообразие фак­торов, воздействующих на формирование инновационной среды угольной ком­пании, может быть сведено к трём группам:

· социально-экономические условия развития компании, отрасли, региона, страны;

· инновационный потенциал компании, отрасли, региона, страны;

· человеческий капитал компании, отрасли, региона, страны.

Социально-экономические условия развития компании, региона, страны определяются возможностями и степенью удовлетворения потребно­стей работников и общества.

Так, например, в угольной отрасли СССР в период с 1975 по 1988 гг. наблюдалась положительная динамика объема добычи угля, что было обуслов­лено расширенным воспроизводством энергетического и металлургического комплекса страны. Этому также способствовало повсеместное внедрение мето­дов научной организации труда, рационализаторское движение работников - т.е. новации были востребованы и занимали важное место в деятельности ра­ботников. По результатам исследования ИГД Минчермета в этот период доля творческих задач в структуре рабочего времени руководителей производствен­ных подразделений достигала 10-12%[41].

Затем, вследствие влияния множества факторов, произошло резкое сни­жение объемов добычи. К числу таких факторов относятся: распад СССР; про­цессы системной дезинтеграции в народном хозяйстве, социальной структуре, общественной и политической сфере Советского Союза, снижение масштабов экономики страны в целом; ухудшение условий отработки месторождений; со­кращение финансовых поступлений вследствие смены приоритетов в пользу нефтегазовой отрасли и обострения социально-экономической обстановки в угольной промышленности. Такая трансформация общества и государства при­вела к тому, что большинство инновационных проектов были досрочно завер­шены по причине экономии денежных средств на их реализацию, у руководи­телей существенно сократилось время на решение творческих задач.

В 1992 году угольная отрасль перестала быть дотационной и перешла к рыночным отношениям несмотря на то, что многие предприятия и объединения были не в полной мере подготовлены к данным реформам и успешному функ­ционированию в этих условиях (рис. 1.6).

Переход угольной отрасли России к рыночным отношениям, приватиза­ция, акционирование угледобывающих предприятий привели к появлению та­ких субъектов как собственников капитала, их представителей - наемных ме­неджеров, а также операционные работники (трудовой коллектив)[42]. На сего­дняшний день более 90% угольной отрасли контролируется частными компа­ниями и финансово-промышленными группами. Собственники капитала и ак­ционеры, заинтересованные в устойчивом и долгосрочном функционировании бизнеса, имеют потребность в инновационном развитии угледобывающих предприятий и компаний, но зачастую при реализации этой стратегии сталки­ваются с сопротивлением (оппортунизмом) многочисленной категории мене­джеров и операционного персонала, что приводит к существенным потерям ре­сурсов и времени, замедлению темпов развития и, в конечном итоге, снижению конкурентоспособности.

Инновационный потенциал компании, региона, страны обусловлен способностью экономического субъекта к осуществлению процессов нововве­дений. Для создания новых / улучшения существующих продуктов или произ­водственных процессов, угледобывающим предприятиям и компаниям необхо­димо по-новому перераспределять финансово-экономические, материальные и человеческие ресурсы как внутренние, так и внешние (отраслевые, народнохо- зяйственные)[43], организовывать инновационную деятельность, на основе широ­кого вовлечения в неё персонала компании.

Рис. 1.6. Объемы добычи угля в России в период преобразования угольной отрасли33

Успешность инновации зависит от правильного выбора направления ее разработки и освоения. Направление инновационного процесса зависит от целей, которые должны быть достигнуты при осуществлении нововведений.

К ним можно отнести:

• сохранение позиций на рынке;

• завоевание новых сегментов рынка;

• структурное преобразование предприятия.

В исследовании организационных структур угледобывающих предприя- тий[34][35]представлены результаты оценки конкурентных позиций каменноугольных разрезов России с позиции реализации их инновационного потенциала, измеря­емого уровнем и темпом роста производительности труда (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Позиции угольных разрезов РФ, реализующих различные стратегии развития, в 2015-2016 г.35

Результаты представленного анализа конкурентных позиций показывают, что по итогам работы в 2015-2016 гг. более 70% предприятий, имея высокий по­тенциал инновационного развития, не смогли его в полной мере реализовать.

Человеческий капитал компании, региона, страны обусловлен мотива­цией, ответственностью, квалификацией и творческими способностями сотруд­ников. По мнению большинства исследователей инновация - результат исполь­зования базовых знаний, опираясь на которые, он генерирует новые знания и со­здает новый или улучшенный продукт своего труда.

Становление теории человеческого капитала имеет исторические предпо­сылки и предопределено эволюционным развитием экономической науки. Ре­зультаты анализа исследований, посвященных вопросам человеческого капита­ла, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Генезис теории человеческого капитала в зарубежных экономических ис­следованиях 36,37

Автор Период Основные положения
У. Петти XVII в. Относит полезные свойства человека к капита­лу; соотносит капитал в денежном выражении с населением страны
А. Смит XVII-XVIII вв. Предлагает оценивать трудовые навыки, спо­собности и знания только трудоспособного населения в трудоспособном возрасте
Д. Рикардо XVIII-нач.ХІХ

вв.

Вводит понятие «рабочая сила», выдвигает те­зис о том, что образование - фактор экономи­ческого развития стран
К. Маркс XIX в. Проводит аналогию развития человеческих способностей с производством основного ка­питала; рабочая сила - товар, который стано­вится капиталом после покупки его капитали­стом
У. Беджхот, Ф. Лист, Дж. С. Милль, XIX-mn.XX в. Капитал человека - это его способности к тру­ду

36Аникин, А. А. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса. - 3-е изд. - М.: По­литиздат, 1979. - 367 с.; Петти, В. Экономические и статистические работы. - М., 1940.; Смит, А. Ис­следование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. Т.1. - М., - 1993.- С. 382; Курганский, С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. - Иркутск, 1999. - 288 с.; Гойло, В.С. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. - М.: Наука, 1975. - 230 с.; Капелюшников, Р. И. Концепция человеческого капитала // Критика современной бур­жуазной политической экономии. М.: Наука, 1977. - 287 с.; Tnurow, L. Investment in Human Capital. - Belmont, 1970. - 260 с.; Корицкий, А.В. Введение в теорию человеческого капитала. - Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.; Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия: М - Я: Пер. с англ. - М.: Про­гресс, 1992. - 861 с.; Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

37Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий: дисс. ... докт. экон. наук: 08.00.05 / Коркина Татьяна Александровна; [Место защиты: ЮУрГУ],- Че­лябинск, 2010. - 312 с.

В. Рошер, Г. Сиджуик, Дж. С. Уолш
Л. Вальрас, Дж. М. Кларк, Дж. Мак-Куллох, А. Маршалл,

Й. Тюнен, Т. Уинштейн,

У. Фарр, И. Фишер

Дана попытка оценки стоимости капитала че­ловека
А. Берг, М. Спенс, Дж. Стиглиц, П. Уилс,

К. Эрроу

70-е гг. ХХ в. Теория фильтра: образование позволяет разде­лить людей по уровню их способностей, но оно не является фактором производительности труда
Т. Шульц 80-е гг. ХХ в. Представляет человеческий капитал как врож­денные или приобретенные свойства рабочей силы, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений; рассматривает знания человека как главный экономический ресурс
Г. Беккер 90-е гг. ХХ в. Человеческий капитал - это запас знаний, навыков, мотиваций, в который можно инве­стировать время и ресурсы
Т. Стюарт ХХ-нач.ХХ! в. Человеческий капитал воплощается только в работниках, обеспечивающих производство конкурентоспособных товаров и услуг
Н. Бонтис Человеческий капитал - соединение интеллек­та, навыков и специальных знаний, которые придают организации преимущества (отличи­тельные особенности)
А. Дэвенпорт Человеческий капитал - знания, навыки, спо­собности, поведение и энергия людей, которые создают стоимость труда

Вопросами формирования и использования производительных способно-

стей человека занимались представители в политической экономии У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, К.Маркс, В.И. Ленин в ?VII-XIX веках. В этот период были выявлены объективные предпосылки и закономерности, на которых базирова­лись последующие теории человеческого капитала.

В ХХ веке исследования человеческого капитала развивались вокруг опи­сания закономерностей экономики знаний, интенсивное развитие которой про­должается по настоящее время. Сущность методологического подхода, разрабо­танного в рамках современной теории человеческого капитала, заключается в

представлении врожденных и приобретенных способностей человека как источ­ника получения более высоких доходов[36].

В литературе рассматриваются различные масштабы развития человече­ского капитала - индивидуальный, корпоративный, национальный. Но в боль­шинстве исследований в его основе особенные, специфические знания, навыки и технологии, определяющие конкурентные преимущества человека-работника, предприятия, отрасли и страны[37].

Человеческий капитал рассматривается как специфическая ценность, представленная системой постоянно развивающихся, созидательно ориентиро­ванных и востребованных человеческих способностей, сознательное и целена­правленное использование которых обеспечивает расширенное воспроизводство требуемых для человеческого развития жизненных благ[38].

Человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы[39]. Как отме­чает М.Фридман затраты на образование абсолютно аналогичны вкладыванию денег в оборудование, здания и прочие неодушевленные формы капитала. Функция такой инвестиции заключается в том, чтобы повысить экономическую продуктивность человека[40].

В широком смысле под человеческим капиталом понимается интенсивный производительный фактор экономического развития общества, страны, региона, компании, включающий образованную часть трудовых ресурсов, их знания, ин­струментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функци­онирование человеческого капитала как производительного фактора развития. В

узком смысле человеческий капитал - это интеллект, здоровье, знания, каче­ственный и производительный труд и качество жизни[41].

Содержание экономической категории «человеческий капитал» как сово­купности отношений между экономическими субъектами по поводу распределе­ния дохода, полученного от реализации производительных сил человека, описы­вается И.И. Просвириной. На уровне промышленного предприятия человече­ский капитал приводит к появлению неосязаемых активов - контролируемых фирмой и оплачиваемых на основании контракта прав на использование знаний и квалификации персонала и невещественных результатов деятельности, вопло­щаемых во внутрифирменной организации[42].

Исследованию места и роли человеческого капитала в экономике посвя­щены труды таких специалистов как В. Щетинин[43], Г.Н. Степенова[44], И.В. Собо­лева[45], В.Н. Белкин, В.Ю. Виноградова[46], А.М. Илышев, Р.И. Капелюшников[47], в угольной отрасли - Т.А. Коркина.

Указанные исследователи, проанализировав содержание категории «чело­веческий капитал», выделяют его особенности:

- формируется на основе инвестиций самого человека, предприятия и гос­ударства;

- обладает наивысшей ценностью и является ключевым фактором эконо­мического роста в любом масштабе деятельности человека;

- является определенным запасом, то есть может быть накапливаемым в виде навыков и способностей;

- изменяет свою стоимость в зависимости от ситуации на рынке;

- неотделим от носителя - человека как субъекта социально­экономических отношений и контролируется им[48].

Коркина Т.А. рассматривает человеческий капитал как совокупность ин­дивидуальной и корпоративной составляющих. Индивидуальная включает: лич­ные ценности и неудовлетворенные потребности, а также теоретическую и дело­вую квалификацию. Корпоративная составляющая включает: организационные ценности и возможности удовлетворения потребностей работников, а также коммуникативные и ресурсные полномочия [49].

В.Н. Белкин и В.Ю. Виноградова, исходя из классического определения капитала как стоимости, приносящей доход, в человеческом капитале в качестве такой стоимости выделяют трудовой потенциал, отождествляя его с рабочей си­лой человека[50]. Указанные исследователи под человеческим капиталом понима­ют экономические отношения между наемными работниками, работодателями и государством по поводу реализации трудового потенциала и распределения по-

53 лученного дохода[51].

Близким к позиции автора является определение человеческого капитала работника как его способности создавать, производить определенную услугу другим работникам предприятия, владельцам бизнеса. Он представляет собой систему факторов (рис. 1.8): здоровье, как источник трудовой энергии; квалифи­кацию, как способность выполнять определенные действия, операции, испол­нять функции на основе понимания, знаний, умений и навыков; репутацию, как сложившееся мнение о человеке на основе результатов его предшествующей де­ятельности, его отношения к людям и делу; его связи, как способность привле­

кать возможности других людей и организации для успехов в своих делах; и главное - его мотивация и установки: на энергичное эффективное развитие, либо на стабильное воспроизводство, либо на пассивное участие в жизни организа­ции. Чем больше капитал человека и позитивная динамика его роста, тем боль­шее дело ему доверяют. Человеческий капитал работника не может быть пере­дан другому человеку, он присущ каждой конкретной личности [52][53].

Рис. 1.8. Человеческий капитал работника55

Человеческий капитал в исследовании рассматривается как используемая часть потенциала персонала, каждого работника компании, которая является главным ресурсом повышения конкурентоспособности (рис. 1.9 а). Личностный и трудовой потенциал работника могут быть включены и развиваться, если у не­го достаточная мотивация к самореализации и снижаться, если такой мотивации недостаточно (позиция самосохранения) (рис. 1.9 б,в; рис. 1.10,а-б).

Рис. 1.9. Структура потенциала субъекта управления в зависимости от типов их мотивации и взаимодействия56

Вовлечение этого потенциала в процесс дальнейшего развития угольной компании является стратегическим шагом на современном этапе ее развития. Невовлечение личностного потенциала человека в процесс улучшений его жиз­ни, в том числе - трудового потенциала работника в процесс улучшений произ­водства, приводит не только к потере значительного ресурса развития (рис. 1.9, в и г), но и ведет к деградации личности, вызывает её сопротивление такому обра­зу трудовой жизни. Поэтому задача вовлечения персонала предприятия в про­цесс развития, повышения инновационной активности и результативности чело­веческого капитала является одной из важнейших и требует соответствующий организации. *

56 Килин А.Б. и др. Эффективное развитие угледобывающего производственного объединения: прак­тика и методы /А.Б. Килин, В. А. Азев, А.С. Костарев, И. А. Баев, Н.В. Галкина. - М.: Изд-во «Горная книга», 2018. ISBN 978-5-98672-488-1.

В капитале угольной компании можно выделить три основных типа акти­ва: материальные, нематериальные и неосязаемые. Материальные активы - это здания, сооружения, выработки, станки, инструменты, материально-технические ресурсы, энергия и деньги. Нематериальные активы - это зафиксированные и легко усвояемые подготовленными людьми знания для применения на произ­водстве. А неосязаемые активы - это способность и готовность людей к без­опасному и эффективному взаимодействию для достижения нужных результа­тов. В отношении развития материальных активов во многих угольных компа­ниях за последние несколько лет был предпринят самый большой рывок. Значи­тельная дистанция была пройдена и в развитии нематериальных активов. В бли­жайшем будущем менеджменту предстоит сделать серьезные шаги в развитии неосязаемых активов. Здесь главным является - вовлечение людей в процесс ин-

57 новационного развития своих предприятий[54][55][56][57].

Возможны следующие основные динамики развития социально­экономических систем: воспроизводственная, которая неизбежно заканчивается угасанием; расширенное воспроизводство при сохранении видов деятельности предприятия; инновационное развитие, а также их комбинация (рис. 1.10) 58,59.

Рис. 1.10 Сравнительная эволюция социально-экономических систем60

Инновационное развитие осуществляется либо применением известных решений, ранее не применяемых на предприятиях компании, либо разработкой и освоением новых. Поиск новых возможностей и решений для развития предпри­ятия, их реализация позволят улучшить жизнь каждого человека, принимающего участие в этом деле, и угольной компании в целом благодаря лучшему исполь­зованию трудового потенциала. Эту задачу могут решить работники, лично за­интересованные в собственном развитии, в реализации собственного трудового потенциала и капитала.

Таким образом, анализ категорийно-понятийного аппарата показал, не­смотря на широкий спектр мнений относительно содержания человеческого ка­питала, наиболее целесообразно с позиции поставленных задач исследования рассматривать человеческий капитал как совокупность способностей персонала (мотивация, ответственность, квалификация и т.д.), обеспечивающих получение дохода работниками и предприятием. Выявлено, что человеческий капитал - ин­тенсивный производительный фактор экономического и общественного разви­тия. Развитие человеческого капитала приводит к возникновению социально­экономического эффекта, выражающаяся в росте производительности труда и доходов работников угольной компании, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность деятельности и конкурентоспособность организации в целом.

1.3.

<< | >>
Источник: ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019. 2019

Еще по теме Человеческий капитал как ключевой фактор инновационного разви­тия угольной компании:

  1. Оценка влияния состояния человеческого капитала на эффективность инновационной деятельности угольной компании
  2. Рекомендации для повышения инновационной активности и результа­тивности человеческого капитала угольной компании
  3. Глава 2. Методические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  4. Глава 3. Практические аспекты повышения инновационной ак­тивности и результативности человеческого капитала угольной компании
  5. Научно-методическая база повышения инновационной активности и результативности человеческого капитала угольной компании. Цель и за­дачи исследования
  6. ВОЛКОВ Сергей Александрович. ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА УГОЛЬНОЙ КОМПАНИИ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2019, 2019
  7. Опыт и перспективы применения методических положений повыше­ния инновационной активности и результативности человеческого капи­тала в угольной компании «СУЭК»
  8. Обоснование оценочных показателей инновационной активности и ре­зультативности человеческого капитала
  9. Формирование мотивационной среды для повышения эффективности инновационной деятельности угольной компании
  10. Глава 1. Теоретические основы исследования влияния человече­ского капитала на инновационную деятельность угольной ком­пании
  11. Обоснование методических положений повышения эффективности ин­новационной деятельности угольной компании
  12. Особенности и тенденции инновационной деятельности угольной ком­пании
  13. Глава 1. Характеристика государственных финансов как фактора, влияющего на устойчивость коммерческой организации
  14. Ключевые задачи управления виртуальными организациями в сфере социальных коммуникаций
  15. Преимущества секьюритизации для факторинговой компании.
  16. ГЛАВА 3. Влияние внешних факторов на стоимость розничных структурированных продуктов