<<
>>

Прием на работу

Деятельность любого работника на предприятии начинается с приема на работу. Это, пожалуй, один из самых ответственных моментов в формировании эффективного взаимодействия “работник — предприятие”.

Наибольший эффект в этом взаимодействии достигается, когда работник в полной степени соответствует предъявляемым характером его работы требованиям, а предприятие создает благоприятные условия для его деятельности.

Но основы эффективного взаимодействия “работник — предприятие” закладываются в момент приема на работу.

Чтобы этот ответственный для работника шаг не был ошибочным, необходимо к приему на работу отнестись ответственно как самому работнику, так и работодателю.

Прежде чем принять решение о поступлении на работу, претендент должен отчетливо представлять характер предполагаемой работы.

Претендент на рабочее место должен получить общие сведения о работе (название предприятия и место работы, возрастной предел, пол и т. д.).

. Претендент должен знать тип работы (канцелярская, инженерная, маркетинговая, работа у станка, оператор и т. д.), требуемый уровень квалификации.

Претендент должен ознакомиться с обязанностями, знать последовательность операций, материал, необходимый для работы, представлять характер ответственности, правила безопасности труда, возможность проявления инициативы.

Давая согласие поступить на работу, он должен быть хорошо знаком с предлагаемыми ему условиями работы, т. е. знать месторасположение предприятия и рабочего места на предприятии, время работы, представлять степень напряжения во время производственного процесса, возможность производственных травм, степень разнообразия (или однообразия) предстоящей работы, возможные неприятные особенности работы (пыль, шум, вибрация, степень утомляемости и т. д.).

Кроме этого, претендент на рабочее место должен отчетливо представлять свой статус, т.

е. какое место его работа занимает в деятельности предприятия, с какими отделами, менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения исполнять, какие контакты поддерживать за пределами предприятия.

Работник должен четко представлять те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Они должны быть сформулированы понятно и недвусмысленно. В то же время их должно быть не слишком много. Некоторые специалисты считают, что их не должно быть больше шести.

При этом лучшему взаимодействию в процессе выполнения работы способствует наличие четко сформулированных критериев, по которым будет оцениваться качество выполнения работы.

Более эффективной работе и предупреждению конфликтных ситуаций способствует то, что полномочия, которые делегируются работнику руководством предприятия, четко очерчены. При этом обязательства, делегированные руководством и принятые работником, должны соблюдаться как работником, так и руководством.

Любые изменения в делегированных и принятых обязательствах допустимы только при обоюдном согласии обеих сторон.

Работник должен понимать, какие решения он должен принимать самостоятельно, а какие согласовывать с руководством. Это касается взаимоотношений вне и внутри предприятия, планов внешней и внутренней деятельности, финансовых вопросов.

Работодатель должен четко сформулировать перечень требований, предъявляемых к работнику, которые в полной мере отражали бы те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своей работы на том производственном участке, который будет ему доверен.

При приеме на работу, согласно работе [\], в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как:

квалификация,

мотивация,

условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер,

особые склонности.

Поясним, на что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.

При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.

При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения “работник — предприятие”, следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, престиж, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.

Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.

Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.

Большое значение для эффективной деятельности работника могут иметь черты, его характера, такие, как, например, умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, работать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.

В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.

Требования к работнику не всегда могут быть однозначно сформулированы. Например, по опыту работы претенденты в работники могут значительно различаться — от опыта, который в наибольшей степени удовлетворяет требованиям, предъявляемым руководством предприятия, до минимально допустимого уровня опытности.

Если прием работников на предприятие систематизирован и разработана эффективно действующая оценочная система, это в значительной степени способствует тому, что предприятие будет принимать на работу именно таких работников, которые наилучшим образом смогут справляться с поставленными перед ними задачами и тем самым в наибольшей степени будут способствовать его процветанию.

Кроме того, существуют как бы пороговые значения, ниже которых качественные характеристики работников, требуемых для предприятия, опускаться не могут.

Если таковые имеются или в процессе предварительных переговоров с претендентом выявились некоторые противопоказания, они должны учитываться оценочной системой, используемой предприятием при приеме на работу.

Приведем, следуя работе [1], пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников.

Таблица 111

ОЦЕНКА ПРИГОДНОСТИ ПРЕТЕНДЕНТА

Претендент

(Фамилия имя отчество)

Наименование качественной характеристики

Уровень характеристики

Противопоказа

ния

Макс.

Средн.

Мин.

Квалификация

Мотивация

Условия

Способности

Физические

данные

Ум (интеллект)

Интересы

Характер

Особые склонности

Горизонтали оценочной таблицы соответствуют тем качественным характеристикам работника, которые принято оценивать при приеме на работу, а вертикали — различным возможным уровням этих качественных характеристик, которыми обладает оцениваемый претендент.

В последнем столбце приводятся противопоказания к приему претендента на работу по соответствующим качественным характеристикам, если таковые имеются.

На пересечении строки и столбца оценочной таблицы проставляется знак “+” в том месте, которое соответствует уровню обладания той или иной качественной характеристикой оцениваемого претендента.

Чтобы получить возможность правильно оценить каждого претендента, надо получить необходимую информацию для такой оценки.

Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик претендента являются тестирование и собеседование.

В настоящее время существуют различные группы тестов [9|. Тестирование проводится для определения квалификации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здоровья (медицинские тесты).

Тесты должны быть тщательно подготовлены и продуманы. Они должны обеспечивать максимальную объективность и позволять получать правильную оценку качественных характеристик претендентов.

Это обеспечивается тем, что оцениваемые качественные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.

Результаты тестирования должны быть достоверными и надежными, тесты должны проводиться в стандартных условиях.

Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.

Но более распространенным методом получения информации для оценки претендента можно, пожалуй, считать собеседование.

Для того чтобы собеседование было проведено качественно, необходимо, чтобы оно было проведено профессионально. Некачественно проведенное собеседование не позволяет определить истинные возможности претендента, носит выраженный субъективный характер.

Собеседование с претендентами должно быть хорошо подготовлено и спланировано. Источником информации при его подготовке могут служить заявление претендента, заполненная им анкета, рекомендации, анализ того, где, в какой должности и с каким результатом работал претендент, его квалификационные характеристики.

Предварительно полученная информация позволяет правильно построить план собеседования, определив те уточняющие вопросы, которые надо задать претенденту, наметить основные направления предстоящего разговора, по возможности учесть индивидуальные особенности претендента.

Планируя проведение собеседования, надо определить, какие вопросы и в какой последовательности будут заданы претенденту. Вести собеседование надо простым языком, чтобы ваш собеседник понимал суть обсуждаемых вопросов и чувствовал себя при этом комфортно.

Претендент должен иметь время для обдумывания поставленного перед ним вопроса, атмосфера проведения собеседования должна быть дружелюбной и рабочей. Вы должны иметь возможность проанализировать ответы претендента, чтобы вовремя скорректировать ход собеседования и получить максимально полное представление о претенденте и его возможностях.

В то же время надо понимать, что составленный заранее план собеседования не является догмой, а может и должен корректироваться в ходе переговоров. Ведь ответ, данный претендентом, может многое дополнительно прояснить и какие- то вопросы сделать попросту ненужными. Либо может оказаться, что следующим уместно задать вопрос, который планировалось задать гораздо позже.

Однако хорошо подготовленное собеседование позволяет проводящему его чувствовать себя гораздо увереннее при его проведении, отчетливо представлять его цели, структуру разговора, основные моменты, которые необходимо прояснить.

Как видно из сказанного выше, проведение собеседования остается в значительной степени искусством. Многое зависит от того, насколько правильно оно будет построено, насколько будет располагать созданная при проведении собеседования атмосфера к полным, исчерпывающим ответам, проясняющим истинные возможности претендента.

Многое зависит даже от умения правильно поставить вопрос. Так, например, не рекомендуется задавать вопросы, на которые претендент может ответить односложно “да” или “нет”. Вопрос должен быть поставлен так, чтобы, отвечая на него, претендент дал ожидаемую от него информацию о присущих ему качествах.

Так, например, не рекомендуется задавать вопросы типа: “Целесообразно ли делегировать полномочия исполнителям?” Гораздо полезнее задавать вопросы типа: “Как вы это делали на прежнем месте работы?”

Вопросы не должны дублировать информацию о претенденте, которая и так уже известна.

Дублирующие вопросы целесообразно задавать только в том случае, если необходимо проверить или уточнить информацию. При проведении собеседования надо стремиться получить максимально объективную оценку возможностей претендента, чтобы в результате собеседования удалось составить о претенденте целостное впечатление, которое позволит правильно ответить на основной вопрос собеседования: годится ли претендент на предполагаемую должность и в какой степени успешно он сможет исполнять делегированные ему полномочия.

Последнее необходимо для того, чтобы из нескольких претендентов на одну должность выбрать того, который в наибольшей степени соответствует предъявляемым требованиям.

<< | >>
Источник: Борис Григорьевич Литвак. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ. 2002

Еще по теме Прием на работу:

  1. Отбор и прием на работу
  2. Особенности приема на работу иностранцев
  3. Особенности приема на работу иногородних работников
  4. 24.4. Практические приемы координации работ с грузовыми единицами
  5. 2.6. Прием (гостеприимство)
  6. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСКИЙ ПРИЕМ
  7. Тактические приемы
  8. Некорректные приемы аргументации
  9. 1.4 Метод, приемы и способы экономического контроля
  10. 2.2. Приемы и способы экономического анализа
  11. ДОГОВОР НА ВЫПОЛНЕНИЕ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ РАБОТ, ОПЫТНО-КОНСТРУКТОРСКИХ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ РАБОТ
  12. Прием «потерянного шанса»
  13. 6.5 I Прием в вуз