Организация системы управления персоналом с использованием механизма контроллинга

Необходимость объективного воздействия на такую организационную подсистему менеджмента, как система управления персоналом, вызвана потребностью ее оптимального включения в общефирменную систему менеджмента на основе принципов, механизмов, методов и инструментов контроллинга, а также рядом внешних объективных причин, среди которых:

• нестабильность внешней среды, а следовательно, требование высокой адаптивности, гибкости предприятия;

• усложнение производственно-хозяйственной деятельности, как следствие и усложнение работ и функций, выполняемых персоналом; необходимость создания механизма координации социально-трудовых процессов внутри системы менеджмента предприятия;

• усложнение самого объекта управления и содержания трудовых функций, что ведет к усложнению методов, технологий, процедур управления, а результативность их применения требует адекватной оценки;

• необходимость получения релевантной информации о социальнотрудовом потенциале как о неком конкурентном преимуществе требует построения информационного обеспечения системы управления персоналом;

• потребность в развитии инновационной активности персонала задает целевые ориентиры контроллинга системы управления персоналом в стратегическом разрезе;

• необходимость контроля и анализа социальных последствий принимаемых управленческих решений в виду наличия социальных взрывов и конфликтов в процессе трудовой деятельности.

• наличие новой управленческой парадигмы, ориентированной на достижение целей предприятия с учетом интересов всех заинтересованных лиц и социальных последствий.

Цель контроллинга системы управления персоналом, как функции управления персоналом, состоит в создании адекватного механизма воздействия на систему в изменяющихся условиях среды для достижения эффективности и успешности организации как хозяйствующего субъекта.^[82]

При формулировании целей и задач контроллинга необходимо принять во внимание подчиненность функционального контроллинга

общеорганизационному, т.е.

Взаимосвязь функций общеорганизационного контроллинга и функций контроллинга системы управления персоналом представлена ниже (таблица 26).

Таблица 26

Взаимосвязь функций общеорганизационного контроллинга и функций контроллинга системы управления персоналом

86

• статистический анализ информационной базы по персоналу: не должен быть объемным, а представлять собой показатель структуры персонала (возраст, пол, образование, тип контракта, количество рабочих часов в неделю, стаж работы в компании) в течении продолжительного периода времени;

• разработка системы стимулирования персонала на основе оценки компетенций. Например, наиболее важные личностные компетенции можно объединить в следующие группы: выполнение обязанностей, ориентированность на достижение результата, менеджмент и лидерство, инициативность и работа с клиентами, коммуникации и навыки работы в команде. Данные компетенции могут иметь разную значимость для разных должностей, что можно отразить с помощью весовых коэффициентов.

• разработка системы соответствующей показателей по персоналу.

В систему показателей контроллинга персонала предприятий индустрии туризма можно включить следующие:

1. группа показателей, характеризующих структуру персонала (коэффициент текучести кадров по группам персонала, доля временно или частично занятых сотрудников относительно среднесписочной численности персонала);

2. группа показателей, характеризующих результативность работы персонала (количество договоров, заключенных сотрудником, объем продаж на одного сотрудника отдела сбыта);

3.

В практике менеджмента широкое распространение получило управление по целям - декомпозиция основных целей предприятия до целей сотрудников на каждом соответствующем уровне управления. Выполнение целей нижестоящего уровня способствует достижению главных целей функционирования предприятия. Т.к. сотрудники сами вовлекаются в процесс целепостановки и определения направлений деятельности, необходимых для достижения поставленных целей, они более мотивированы на выполнение своих обязанностей. Степень достижения целей сотрудников организации можно использовать в качестве критерия оценки эффективности их работы, выстроив на основе принципов управления по целям систему стимулирования персонала организации.

Говоря о перспективах развития теории управления персоналом, то на сегодняшний день все чаще в экономической литературе по теме исследования упоминается стратегическое управление человеческими ресурсами. Прослеживается также тенденция перехода от внешнего к внутреннему контрклину (У.Оучу, У.Деминг).

Для совершенствования бизнес-процессов в современной организации, по мнению У.Деминга, необходимы две составляющие: наличие

высококомпетентного персонала - человеческий фактор и научного подхода -

88

информационной базы для принятия управленческих решений.

Итак, обзор литературы позволяет выделить три основные концепции контроллинга персонала:

• первая группа концепций (Д.Шнейдер, Т.Скоут и др.) под контроллингом персонала понимает систему управления процессами достижения конечных целей и результатов деятельности современной организации. Главная задача контроллинга персонала - четкий учет затрат, связанных с издержками персонала;

• вторая группа концепций (Т.Рейхманн, Ю. Вебер, П. Прайсслер) выходит за рамки чисто количественного, сравнительного анализа плановых величин с фактическими показателями. Главная задача контроллинга персонала - сбор и анализ количественных и качественных показателей системы управления персоналом, таких как соответствие текущего положения деятельности, стратегическим целям и задачам, внутреннего

⁸⁸ А.В. Михайлова Кадровый контроллинг/ Контроллинг,. -2007 , №4(24) - С.30.

кадрового потенциала организации, эффективности и результативности работы персонала.

• третья группа концепций (П.Хорват) основывается на двух моментах: эффективности использования человеческого ресурса и результативности

89

процесса управления персоналом.

⁸⁹ Концепция контроллинга:Управленческий учет. Система отчетности.. Бюджетирование. / Horvath & Partners - Пер. С нем. - 3-е изд. -М.: Альбина Бизнес Букс, 2008. -С. 115.

124