Экономика предприятия

Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
Американская модель оплаты труда
В США, традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

- почасовая (повременная) заработная плата рабочих;

- годовое жалование служащих;

- единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Почасовая оплата труда в американских компаниях все чаще используется в сочетании с гибкими формами оплаты труда. Для работников с твердыми окладами предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового оклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности труда, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие системы находят широкое применение в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а также от качества выполненной работы, величина годового вознаграждения равна в среднем 37% от заработной платы за год. В результате такой организации системы заработной платы в этой компании на протяжении последних 40 лет практи-

55

1

чески отсутствует текучесть кадров, а производительность труда в три раза выше, чем на аналогичных предприятиях

Американские специалисты исходят из того, что все методы стимулирования труда можно разделить на две категории:

- поддерживающие престиж организации;

- стимулирующие высокую производительность и качество труда.

Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые - поддерживают высокий уровень отдачи труда.

К стимулам первой категории можно отнести наличие в компаниях дополнительных форм оплаты труда, таких как:

- отчисления в пенсионный фонд;

- страховые и больничные кассы;

- право приобретения акций фирмы на льготных условиях;

- участие в прибылях (независимо от показателей работы);

- более высокий уровень оплаты труда;

- престиж фирмы;

- высокая квалификация работников.

К стимулам второй категории относятся:

- любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и отчислений;

- повышение заработной платы;

- продвижение по службе;

- все виды морального стимулирования.

Опыт американских компаний показывает, что наиболее эффективными методами стимулирования труда специалистов и руководителей в современных условиях являются:

- обладание частью акций компании, особенно процветающей и развивающейся;

- большая ответственность, подтвержденная соответствующей должностью, руководство специализированными программами;

- участие в управлении в любой форме (например, в работе комитета групп планирования);

- денежные вознаграждения, преимущественно кратковременное премирование, увязанное с результатами работы, а также повышение заработной платы по результатам труда.

Как утверждают специалисты в области организации труда, наиболее эффективны первые три вида стимулов, которые не требуют крупных денежных затрат со стороны предпринимателей.

Эффективное премирование работников, занимающих в компании наиболее важные должности (директора, руководители крупных подразделений, финансовые работники, руководители проектных групп, работники сбыта и т. д.) имеет для нее особое значение. Как правило, в американских компаниях

56

размер премии колеблется в пределах 10-50 % оклада в зависимости от занимаемой должности. Однако, некоторые фирмы выплачивают руководителям высшего звена премии в размере оклада.

В ряде американских компаний в целях сокращения затрат на производство используется гибкая система оплаты труда, при которой работник «набирает» льготы на сумму, определенную администрацией фирмы. По требованиям американского законодательства, выбор «пакета» льгот осуществляется работником раз в год и не может быть пересмотрен по истечении этого срока, за исключением специально предусмотренных случаев.

С целью контроля всем работникам рассылаются контрольные листки, где перечисляются использованные ими льготы, указаны размеры отчислений и общая итоговая сумма пакета льгот. Каждый'работник должен подписать контрольный листок и переслать его администрации. Обнаружив ошибку, он должен известить кадровую службу, которая обязана прояснить недоразумение и исправить его.

Однако такая разновидность гибкой системы оплаты труда не нашла широкого применения в компаниях США.

Наибольшее распространение получили следующие разновидности гибкой системы оплаты труда.

1. Участие в доходах (доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции. Иногда фирмы и компании США используют не участие в доходах, а такую специфическую форму, как участие в акционерном капитале. К участию допускаются рабочие и служащие, проработавшие в фирме не менее года Акции приобретаются работниками у фирмы по их рыночной цене. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из заработной платы работника и откладываются). Срок реализации этого пакета акций - 2 года 3 месяца. По истечении срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости (фазу же или в более позднее время), либо работник может получить «отложенные» деньги. Таким образом, работники заинтересованы в росте цены акций, которая зависит от финансового состояния фирмы, а в конечном счете - от эффективности работы предприятия и состояния рынка ценных бумаг. Эта форма тесно связана с участием в прибылях.

2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо

57

I

наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Несмотря на недостатки, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.

Участие в прибылях осуществляется в разных компаниях или в денежной форме (определенная часть прибыли по заданным условиям отчисляется на стимулирование работников в форме премии), или в форме акционерного капитала. Например, в компании «Токсас инструменте» применяют вторую форму. На счет работника зачисляются акции в количестве, пропорциональном размеру оклада (заработной платы). Акции предоставляются лишь при условии выслуги лет не менее 1 года. Начисление ведется с 1-го января второго года поступления на службу в фирму, либо через 1,5 года выслуги, если таковая наступает раньше этого 1-го января. Компания доплачивает за акции, предоставленные работникам, а с определенного времени оплачивает их полностью. Это зависит от выслуги лет. По истечении 4 лет с начала начислений доплата фирмы возрастает до 25% стоимости акций. После выслуги 7 лет акции предоставляются уже бесплатно.

3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, работникам выплачивается единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья.

В компании «Марс инк» все служащие, включая президента компании, получают еженедельную 10% надбавку за отсутствие опозданий на работу. Крупные компании «IBM», «Таинарварс», «Макдональд» стремятся расширить круг поощрений и поощряемых лиц, помимо премий, отличившимся работникам, вручаются памятные подарки, значки (медали) и пр.

Многие американские компании предлагают набор льгот, из которых работник может выбрать те, которые для него предпочтительнее в данный момент. Так, он может согласиться на более высокий или более низкий уровень заработной платы и соответственно на определенный уровень отчислений в пенсионный фонд или получение больничной страховки, либо участие в страховом фонде компании и (или) гибкий режим рабочего времени. Ему могут быть предложены другие формы организации рабочего времени: деление одного рабочего места между двумя работниками и (или) различные виды отпусков, и (или) выбор рабочего места (конкретного вида работы).

58

4. Плата за квалификацию и знания. Жалование и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компании получают возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

Одна из систем стимулирования повышения квалификации работников носит название «саббатикап». По этой системе работникам со стажем 20 лет и более предоставляется дополнительный (до года) оплачиваемый отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.

Доминирующей формой оплаты труда в фирмах США является оплата в зависимости от квалификации. При переходе предприятий на эту систему (модель) оплаты определяется перечень специальностей и профессий персонала предприятий (организаций). Разрабатываются контрольные процедуры, выявляющие уровень квалификации исполнителя на момент введения системы. Определяется круг профессий, которыми он может овладеть в ходе повышения квалификации, устанавливается шкала оплаты в зависимости от объема приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы предприятию. Члены производственной бригады постепенно овладевают всеми имеющимися в ней смежными специальностями. Соответственно в пределах, установленных лимитом, повышается их заработная плата. Работники в первую очередь осваивают профессии «по горизонтали», т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанного с ходом производственного процесса. Рабочий на конвейере овладевает сначала предыдущей и последующей операцией, затем остальными, некоторые предприятия поощряют освоение профессий «по вертикали», т.е. ниже и выше уровня основной профессии. Так, например, рабочие овладевают некоторыми операциями по ремонту или переналадке станков, служащие - рядом функций руководителя и т.п.

Одной из разновидностей методов оплаты труда с учетом квалификации персонала является система повышения окладов специалистам (инженерно-техническим работникам) по мере роста их профессионального мастерства. Такой подход применяется американскими промышленными корпорациями в отношении работников проектно-конструкторских и исследовательских отделов, академического персонала, от степени квалификации которых зависит уровень научно-технических разработок и, следовательно, конкурентоспособность предприятий. При использовании данных систем специалисты разбиваются на ряд категорий в соответствии с установленной квалификационной шкалой.

59

1

Новые принципы оплаты труда не исключают необходимости оценки качества труда и объема выполняемой работы. Традиционные методы расчета заработка могут сочетаться с доплатами за уровень квалификации, а преимущественное вознаграждение в соответствии с квалификацией позволяет определить объем выполненных работ по каждой профессии (профилю), учитывая качество труда.

Основное достоинство такой системы оплаты труда заключается в том, что она способствует мобильности рабочей силы, а, значит, и гибкости производства, повышает мотивацию деятельности персонала. Легче устраняются проблемы, возникающие в результате отсутствия работников по болезни, текучести кадров и др. Производство лучше адаптируется к смене продукции или технологии. Данное преимущество наиболее существенно для сборочных предприятий и цехов, где и при других системах оплаты предприятие использует ряд работников более высокой квалификации, которые выполняют все операции на конвейере. В новых условиях при тех же объемах работ фирмам требуется меньшее число рабочих. Повышение уровня квалификации, а особенно «по вертикали», улучшает качество решений, принимаемых непосредственными исполнителями, так как обеспечивает их знаниями и навыками в области управления. Квалифицированные рабочие чаще подают рационализаторские предложения, технически более грамотны, активно участвуют в работе кружков качества. Повышается их интерес к вопросам качества продукции, проблемам нормирования, что приводит к росту эффективности труда.

Вышеприведенная система оплаты труда вводится в основном на новых предприятиях. На предприятиях серийного и массового производства указанные методы (модели) оплаты труда способствуют сокращению суммарных затрат благодаря возрастающей взаимозаменяемости работников и снижению текучести кадров.

Таким образом, в компаниях и фирмах США, совершенствование методов стимулирования идет по двум основным направлениям:

- создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (а не рост выработки);

- предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников стилю их жизни.

В последние годы отличительной особенностью работы американских компаний в области организации и оплаты труда стало увеличение внимания к обучению и повышению квалификации кадров. Например, компания «ИБМ» расходует на обучение кадров около 500 млн.долл. в год. При многих крупнейших компаниях создаются вечерние школы для молодых рабочих. Фирмы «Дана Корп.» и «Уолт Дисней Продакшнз», «Макдо-нальд» создали университеты, где ведется подготовка по специальностям, необходимым этим компаниям.

60

В компании «Хамон Интернэшнл» повышение квалификации является льготой, которая представляется лучшим работникам. Им устанавливается дневное нормированное задание, после выполнения которого рабочий день считается оконченным и работник может посвятить оставшееся время обучению на курсах, организованных при компании. Компании «Галф Ойл», «ИБМ», «Дженерал Моторз», «Ксерокс», «Дженерал Электрик» организуют службы по централизованной помощи работникам в планировании карьеры. В компании «Дженерал Электрик» услугами такой службы пользуются, например, 9 тыс. руководителей и специалистов.

Фирма «Тетроникс» финансирует обучение специалистов на курсах повышения квалификации вне предприятий компании. Одной из форм обучения на этой фирме является смена рабочих мест для работников, выдвижение на руководящие должности преимущественно сотрудников компании, организация семинаров и консультаций по вопросам развития карьеры. Одновременно широко практикуются гибкие режимы работы, создаются детские дошкольные учреждения, что позволяет работникам выделить время для учебы. Издается также справочник для работников фирмы, где перечислены возможные продвижения по службе, необходимый для этого уровень знаний и размеры заработной платы.

Одной из проблем, с которыми столкнулись американские компании в последние годы, стали прогулы. Противодействием этой проблемы выступает материальное воздействие на работающих. Показателен опыт компании «Дженерал моторз», разработавшей целую программу борьбы с прогулами рабочих, занятых на самом трудоемком и важном участке производства - сборке.

В результате осуществления этой программы корпорации удается ежегодно экономить до 200 млн.долл. из-за сокращения прогулов, и эта сумма в будущем, как подсчитано специалистами, может составить 1 млрд.долл. Так, например, сборщик, зарабатывающий 10 долл. в час, проработав полную 40-часовую неделю без единого прогула и опоздания, получает значительную дотацию к зарплате, и его часовой заработок может подняться до 15 долл. 75 центов, т.е. на 57,5%. Согласно трудовому соглашению между корпорацией и профсоюзом, рабочие, которые установили «рекорд посещаемости», могут получить премию в 500 долл. Таким образом компании удалось снизить процент прогулов с 11 до 9. Можно сказать, что компания, делясь с рабочими частью своей прибыли, экономит больше, чем могла бы потерять из-за прогулов.

В последнее время американские компании и фирмы все меньше применяют индивидуальное премирование (из фонда премирования), оно все больше уступает место коллективным формам премирования. Эта общая тенденция объясняется специалистами тем, что с развитием НТП производство требует синхронной слаженности всех его частей. Поэтому простое наращивание выработки на отдельных участках не имеет смысла, так как ведет к диспропорциям. Выход из этого заключается в согласованном

61

2. Экономия фонда оплаты труда

62

повышении выработки, во взаимной требовательности рабочих, которая обеспечивается именно через коллективное премирование.

В компаниях США существуют много систем коллективного стимулирования «участие в прибылях», «участие в результатах» и т.п., о которых было сказано выше. Наиболее характерной в настоящее время системой коллективного премирования является «система Скэнлона», которая предусматривает ежемесячную выплату премий за снижение издержек на заработную плату в расчете на единицу продукции по сравнению с нормативным уровнем.

Опыт решения производственных задач, затрагивающих измерение и совершенствование действующих моделей оплаты труда, американский центр производительности (АЦП) представил в виде следующей табл.10.

Таблица 10. Производственные задачи и их решение с помощью

совершенствования действующих систем

оплаты труда

Решение

1. Увязывание зарплаты с ростом производительности труда

Производственная задача

1.1. Распределение коллективного заработка

1.2. Совершенствование механизма распределения прибыли

1.3. Система материального стимулирования по коллективным результатам труда в малых группах

1.4. Специальные поощрительные индивидуальные доплаты

1.5. Надбавки за знания

1.6. Снижение надбавок по мере роста уровня жизни

2.1. Выплаты больших премий вместо ежегодного увеличения окладов

2.2. Создание двойной шкалы заработной платы

Продолжение табл. 10 1

2

3 . Повышение дисциплины и самоотдачи работников

3.1. Улучшение обмена информацией между разными уровнями управления 3.2. Реализация программы сохранения рабочих мест

4. Уменьшение различий между работниками разных уровней управления

4. 1 . Перевод на оклады всех работников 4.2. Сокращение надбавок и заработной платы руководящих работников

Исследования американских специалистов показывают, что наиболее распространенным и эффективным средством решения этих задач в настоящее время является стимулирование коллективной производительности труда в подразделении с учетом того или иного показателя.

В американских корпорациях используются все возможные поводы для морального поощрения своих работников. Многие крупные корпорации, например, такие как «ИБМ», «Макдональд» и др. выпускают большое количество отличительных знаков, специальных значков, эмблем, кокард, медалей, которыми награждают отличившихся работников. Принято присуждать самые разнообразные призы. Считается, что ни один случай отлично выполненной работы не может и не должен быть упущен администрацией для морального поощрения работника. Администрация отдает себе отчет в том, какую пользу приносит создание непринужденной обстановки на предприятиях. Так, например, все работники компании «Дисплей Корпорэйшн», вплоть до внешних руководителей (президент, вице-президент и др.), носят нагрудные значки со своим именем (без фамилии), и общение друг с другом идет по именам. Пропагандируются прямые контакты высших руководителей с подчиненными вне служебных помещений: на площадке для игры в гольф или плавательного бассейна. Американские предприниматели считают такие приемы работы вполне эффективными для повышения производительности труда и создания иллюзий мира между предпринимателями и работниками. Исследования показывают, что моральное стимулирование и создание непринужденной обстановки на предприятиях не требуют почти никаких затрат, однако делают весомую прибавку к выработке.

Не потеряли своей актуальности и принципы Форда в вопросах организации труда и заработной платы, которые были им сформулированы и внедрены на своих предприятиях еще в начале века:

1. Каждый рабочий должен иметь право переходить от одной работы к другой и выбрать себе ту, которая ему нравится. Способные продвигаются дальше.

2. Для обучения различного рода работам на предприятиях Форда требуется всего времени: для 43% общего числа работ - один день, для

63

36% - до 8 дней, для 6% - 14 дней, для 14% - до года, 1% - 6 лет. Изготовление инструмента и паяние требуют особого искусства.

3. Право расчета принадлежит только одному начальнику отдела личного состава.

4. Неряшество в поддержании чистоты также нетерпимо, как небрежность в производстве.

5. Каждое дело, которое требует для его ведения более одного человека, является своего рода товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу, даже если бы это был мальчик для посылок, - он выбирает себе компаньона.

6. Поштучная работа у Форда не существует. Оплата производится частью по часам, частью поденно, но почти во всех случаях требуются твердые нормы выработки. Нормы определяются хронометражем.

7. Минимальная плата за всякий род работы, включая прибыль при минимуме выработки, зафиксирована у Форда в 6 долларов ежедневно при 8-ми часовом дне. Около 60% рабочих получают плату выше минимальной.

8. Предприятие, которое скверно платит, всегда неустойчиво.

9. Повышением платы было достигнуто сильное сокращение движения рабочего состава. Это обеспечило предприятие сравнительно постоянным составом, что особенно важно при массовом производстве, ибо все-таки после годичного опыта рабочие работают лучше, чем вначале. Смена персонала составляет ежемесячно 3-6%.

10. Высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом.

11. Понижение заработной платы - самый легкий и в то же время самый отвратительный способ справиться с трудным положением. В действительности это значит свалить неспособность администрации на рабочих.

12. Понижение заработной платы в государственном масштабе есть дурная финансовая политика, ибо одновременно с этим понижается покупательная способность.

Наряду с вопросами оплаты труда на ряде фирм стран с развитой рыночной экономикой важная роль придается вопросам взаимоотношения руководства с подчиненными. Примером тому может служить практика отношения руководства фирмы «Жиллет» к своим рабочим.

Так, например, на фабрике фирмы «Жиллет» в Бразилии, где производится более миллиарда знаменитых бритв в год, не считая прочих несущественных мелочей типа фломастеров и ручек, зарплата на 22% выше, чем в других компаниях. За исключением заработной платы, все осталььое на фирме «Жиллет» общее: одна столовая и для директора, и для рабочего и подмастерья. Один и тот же бесплатный автобус - и для главного инженера, и для оператора станка. Своя собственная система медицинского обслуживания: консультации, лекарства, операции - на все это не тратят ни копейки, ни сам рабочий, ни члены его семьи. Ни копейки — даже при неизлечимых болезнях. Тридцать лет стажа на предприятии гарантируют пенсию, которая

64

составляет 50% от реальной заработной платы. Отпуск 30 календарных дней, причем к зарплате на это время прибавляется еще треть. Продолжительность рабочей недели 35 часов. Плюс к этому бесплатная вечерняя школа с бесплатными учебниками и тетрадями, а затем такое же бесплатное повышение квалификации, включая стажировку за рубежом.

вернуться к содержанию
вернуться к списку источников
перейти на главную страницу

Релевантная научная информация:

  1. 18.2. Банковский менеджмент - Финансы, денежное обращение и кредит
  2. 1.3. КТО И КАКИМ ОБРАЗОМ? - Микроэкономика
  3. 10.6. УЩЕРБ, ПРИНОСИМЫЙ МОНОПОЛИЕЙ - Микроэкономика
  4. 10.9. ЕСТЕСТВЕННАЯ МОНОПОЛИЯ - Микроэкономика
  5. Глава 3. ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ - Менеджмент
  6. Глава 1 4. ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО - Менеджмент
  7. § 2. Теория «жизненного цикла продукта» - История экономических учений
  8. Ситуационные задачи - Маркетинг
  9. Ситуационные задачи - Маркетинг
  10. 3.1. Локальные цели и системный подход - Экономика предприятия
  11. 3.3. Сегменты рынка труда - Экономика труда
  12. 3.6. Государственная политика в области занятости - Экономика труда
  13. 11.1. Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда - Экономика труда
  14. 17.1. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда - Экономика труда
  15. Лекция 4. Конкуренция и монополия - Микроэкономика
  16. Лекция 18. Потребительский выбор во времени - Микроэкономика
  17. Лекция 20. Дифференциация доходов - Микроэкономика
  18. Лекция 23. Затраты - Микроэкономика
  19. Лекция 24. Фирма и рынок - Микроэкономика
  20. Лекция 36. Экономическая рента - Микроэкономика

Другие научные источники направления Экономика предприятия:

    1. Генкин Б. М.. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 1998
    2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда. 1999