Экономика предприятия

Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
8. СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ

ЭКОНОМИКЕ

Премирование или система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального значения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы фирмы, предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, выполнения особо важных производственных заданий, экономию электроэнергии, газа, топлива и т.д.).

Необходимо отметить, что за последние годы премирование перестало удовлетворять современным требованиям.

Специалисты считают, что по мере вхождения предприятий Украины в рынок, система премирования и сами методы стимулирования должны быть пересмотрены. Этот пересмотр должен осуществляться по следующим направлениям:

- создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработок;

- предоставление разнообразных льгот, соответствующий потребностям работников.

Пересмотр системы премирования и методов стимулирования по перечисленным направлениям с одной стороны, заинтересовывает работников в эффективном труде, а с другой - будет способствовать закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

Специалистами определена критическая точка соотношения основной заработной платы и величины премий, которая составляет пропорцию 1:2, то есть в нормальных условиях воспроизводства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50%, так как повышение доли премий может привести к тому, что премия перестает выполнять стимулирующую свою первоначальную функцию и превратится в доплату к заработной плате. Хотя в отдельных случаях могут иметь место разовые отклонения от верхней границы.

Для промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям можно рекомендовать следующие виды стимулирования труда (рис.7).

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования применяется на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования:

- источник средств для премирования;

- конкретные показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры премии по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной (коммерческой) деятельности и шкалы премирования;

- сроки премирования;

- перечень лиц, профессий и должностей работников предприятия, подлежащих премированию;

- перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок его депремирования;

- порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

С начала реформирования экономики (1991 г.) все расходы на премирование работников включаются в себестоимость продукции и покрываются за счет поступлений от реализации продукции. Предприятия и организации сами формируют фонд оплаты труда в составе фонда потребления. Поэтому при разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности важно так выбрать исходные уровни показателей премирования и определить шкалы размеров премий, чтобы поощрение за выполнение показателей на уже достигнутом уровне осуществлялось в пределах средств, израсходованных на эти цели в предыдущем периоде (с учетом перераспределения средств на введение новых ставок и окладов, если такое осуществилось). Премии за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны направляться исключительно за счет дополнительного эффекта. Этим отстаивается минимизация материальных и трудовых затрат на производство, что имеет исключительно важное значение в обеспечении конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики.

В связи с вышесказанным при введении систем премирования первостепенное значение приобретает предварительная оценка их эффективности. Правильность выбора основных элементов системы премирования: ее показателей и условий, круга премируемых работников, шкал премирования должна оцениваться как с позиции обеспечения принципа оплаты по труду, так и конкретного дополнительного эффекта, который, в конечном итоге должен выражаться в экономии затрат на производство и приращении прибыли.

224

225

Виды стимулирования

to Оценка заслуг

За снижение брака

За профессиональное мастерство

Участие в

прибылях L_™ —

За продукцию, поставляемую на экспорт

1

1

1

Показатели

Результативность труда, объем выполняемых работ за день, профессиональное мастерство, инициатива

Недопущение брака, качество труда

Результативность труда, высокий уровень выполненной работы

Рост основных показателей деятельности предприятия, в первую очередь прибыли

Удельный вес про-дукции^изготовлен-ной на экспорт в общем объеме изготовленной продукции

1 1 !

Круг премируемых

Рабочие, руководители, специалисты, служащие и др. категории

Рабочие основного и вспомогательного производства

Рабочие основного и вспомогательного производства, руководители, специалисты и служащие

Все работники предприятия

Подразделения, принимающие участие в выпуске продукции на экспорт

1 II 1 1

Размер доплат (премий)

Дифференцировано от вклада каждого подразделения предприятия 10-60 % тарифной ставки или должностного оклада

Премия до 3% от уровня тарифной ставки, при росте брака продукции премии стремится к 0, при снижении прирост премирования равен проценту снижения

Ежегодные и "отложенные" выплаты

распределяются в зависимости от экономического состояния предприятия. При этом должна быть предусмотрена дифференциашя между подразделениями, дающими и не дающими прибыль примерно 1:3 или 1:5

Рис. 7. Схема видов стимулирования труда (доплат и премий) на промышленных предприятиях

I

ы

?0 П

п

1*

SO я

S Я

s •о

W

rt Же

1

•а о я » я я a

to

-

ъ.

^

П

3 °

Д (^

а

я

в

3

•в

Ц

х 3

а

i

S ^

§ §

1

03

% ^

s "Э

С

п

н S

w^

"^

™ 1

S В)

с

2

•i я

О ft

о- Я о п

1

1

•^

^

я

11

1 0

1

65

ао

?

Ы ш

to to to К)

, _ , , _ .

В

в

4^ UJ М ;—

to т"

я

ii

Повышение удельного веса дукции в высшей катего высшего сорта Рост сдачи продукции с предъявления Снижение случаев возврата доброкачественной продукци Снижение брака

Рост выработки продукции натуральных, трудовых, CTOI стных показателях) Снижение трудоемкости про ции

о производства

ю

Показатели премирования

я — -а я

и &

К)

я • я "Щ

^ --N

К)

? 3 J8 9

7 ? *а

Продолжение табл.

62 1

2

2.5. Отсутствие претензий к продукции, к работе со стороны служб технического контроля и потребителей 2.$. Поддержание качества продукции на ранее достигнутом уровне

3. Стимулирование снижения материальных затрат

3.1. Экономия сырья, материалов, топливо-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей 3.2. Уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года 3.3. Поддержание расхода материальных ресурсов на единицу продукции на уровне прошлого гола

Б. Для рабочих-повременщиков основного производства

1 . Стимулирование роста производительности труда

1.1. Рост выработки продукции 1.2. Выполнение заданного объема работ с меньшей численностью работающих 1.3. Высокоэффективное использование новой техники, прогрессивной технологии и т.д.

2. Стимулирование улучшения качества продукции, работ, • услуг и снижения материальных затрат

2.1. Те же, что и у рабочих сдельщиков основного производства

В. Рабочие, занятые обслуживанием основного производства

1. Стимулирование качества работы

1.1. Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования 1.2. Увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования 1.3. Сокращение затрат на обслуживание и ремонт 1.4. Бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

228

Продолжение табл. 62

1

Г. Рабочие-контролеры служб технического контроля

1. Улучшение качества продукции

1.1. Отсутствие пропусков продукции с браком на последней операции или за пределы подразделения (предприятия)

1.2. Выполнение плановых мероприятий по профилактике брака

1.3. Сокращение возврата с последующих операций и т.д.

2. Необходимость прямой связи показателей премирования с очередными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников предопределяет выбор круга премируемых работников. Этому кругу соответствующих категорий работников следует устанавливать такие показатели и условия премирования, на которые они оказывают прямое воздействие. Необходимо выявить и исключить из круга премируемых профессий работников виды тех работ, которые не оказывают непосредственное влияние на установление показателей премирования.

3. Следующим этапом является выбор исходной базы премирования, т.е. той нормы труда, за выполнение которой следует это дополнительное поощрение. Норма (уровень) выполнения показателя премирования может быть установлена исходя из уже достигнутого среднего фактического уровня выполнения в базовом периоде или выше этого уровня - с учетом отраслевых групповых нормативов, а также уровней, достигнутых другими внутрипроизводственными подразделениями или предприятиями отрасли.

4. Необходимо определить целесообразную направленность показателей и условий премирования исходя из задач производства, нацеливающих на поддержание уже достигнутого предельно высокого уровня показателя (условия) или на его дальнейшее улучшение.

5. Соответственно должны устанавливаться нормативы премирования (размера премий). При достижении предельного значения показателя размер премии следует устанавливать за поддержание этого высокого уровня (100 %-ное выполнение плана изделия, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку и т.д.).

При необходимости дальнейшего улучшения результатов работы, фиксируемых соответствующими показателями премирования (рост производительности труда, повышение качества работы и услуг, снижение себестоимости, экономия материальных ресурсов, рост прибыли, дохода),

229

нормативы премирования (размеры премий) рекомендуется устанавливать за каждый пункт (процент) улучшения этих показателей по сравнению с нормативным или планируемым уровнем, а также достигнутым в предыдущем периоде.

Размеры премий следует дифференцировать с учетом направленности установленных показателей премирования - исходя из сравнения с уровнем предшествующего периода, среднего или выше среднего, с учетом степени использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых и материальных ресурсов. В этих целях является необходимым использование различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием премий в зависимости от степени улучшения показателя по сравнению с базовым уровнем.

Например, нередко дежурного слесаря, наладчика и других вспомогательных рабочих премируют за хорошее обслуживание основных производственных рабочих. Оценить выполнение такого показателя очень трудно. Кроме того, невозможно дифференцировать размер премии в зависимости от условий работы. Этому же слесарю или наладчику можно установить размер премии в зависимости от сокращения простоев обслуживаемого оборудования.

Допустим, что за последние шесть месяцев работы простои оборудования составляли 10% к отработанному времени, а по расчетам механика цеха (мастера) их можно сократить на 25%. Установленный максимальный размер премии для данной категории работников - 40%. Следовательно,

( 4« )

указанных рабочих можно премировать в размере 5% за каждый процент снижения простоев. Шкала премирования будет выглядеть следующим образом (табл.63).

Таблица 63. Шкала премирования рабочих за снижение простоев

nfinnvwnDOMMCT Внеплановые простои оборудования, %

Размер премии тарифной ставке

в % к рабочего

Не более 8

5

7,1-6,0

10

6,1-5,0

15

5,1-4,0

20

1,1-3,0

25

3,1-2,0

30

2,1-1,0

35

менее 1 ,0

40

230

6. В зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных определяется периодичность премирования - ежемесячная или ежеквартальная. Возможны и другие периоды премирования, определяемые сезонностью работы, длительностью производственного цикла или принятыми методами установления коллективу основной и переменной части заработной платы.

7. При выполнении показателей и условий должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премии. В зависимости от особенностей планирования и формирования средств на оплату труда, а также характера показателей премирования источников выплаты премии может быть плановый фонд оплаты труда, или фонд стимулирования коллектива данного внутрипроизводственного подразделения или предприятия в целом.

Определение эффективности системы премирования с позиций полного и дополнительного экономического эффекта, выгодности применения для предприятия предполагает определение потенциальной (в момент разработки и внедрения системы) и фактической эффективности по прошествии определенного срока ее применения. В любом случае необходимо:

- сравнение вводимого в систему нормативного (достигнутого по фактическим результатам) уровня выполнения показателей премирования с уровнем базового периода и определения соответствующей величины изменения показателей премирования;

- определение эффекта в денежном выражении, получаемого от этого изменения;

- сопоставление экономического эффекта с соответствующей суммой премии за выполнение показателя премирования и определение на основе абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Показатель абсолютной эффективности (Аэ) равен разности между эффектом, получаемым в результате изменения уровня показателей премирования, и соответствующей этому изменению, величиной выплачиваемой премии, что выражается формулой:

Аэ = Э - П , (84)

где Э - экономический эффект, полученный в результате действий системы премирования, грн.;

Я - премия, выплаченная за достижение или сохранение на определенном уровне показателей премирования, грн.

Показатель относительной эффективности (Оэ) или отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии, может быть определен по формуле:

" Э (85)

п

231

При 'этом предприятие имеет возможность выбрать такой вариант системы премирования, который является для него в данный момент наиболее выгодным. В качестве примера приведем расчет определения абсолютной и относительной эффективности системы премирования за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм, действующих непродолжительное время в условиях использования только технически обоснованных норм. За базу сравнения взят период до введения данной системы премирования, а также приняты следующие основные показатели:

- среднемесячный фактически достигнутый уровень выполнения технически обоснованных норм в период оценки эффективности (Кд) - 105%;

- средний уровень выполнения норм до введения системы премирования (Кф)- 108,8%;

- снижение трудоемкости продукции (Т), изготовляемой рабочими за счет внедрения технически обоснованных норм (в долях единицы) - 0,1;

- заработная плата рабочих по технически обоснованным нормам в период оценки эффективности (Зр) - 205 грн.;

- премии в период оценки эффективности: за выполнение технически обоснованных норм (Яд) - 26,0 грн., за невыполнение норм (Яя) -12,0 грн.;

- приходящиеся на премируемых рабочих: условно-постоянные накладные расходы (С/) - 574,0 грн.; масса прибыли (Сг) - 124,0 грн. Величины условно-постоянных накладных расходов (Q) и массы прибыли (?2) (в том случае, когда они не могут быть получены прямым СЧЕТОМ), приходящиеся на рабочих, включенных в круг премируемых, определяются по следующим формулам:

(86)

пр '

хф

Cp3 хзх Д/

хф

(87)

пр '

01

где С0бщ., Сцех. - соответственно общезаводские и цеховые условно» постоянные накладные расходы, грн.;

Фз , Фцех, Фпр. - фонд оплаты труда соответственно по заводу, цеху, по кругу премируемых, грн.;

Cp.j. - прибыль от реализации продукции по заводу, грн.;

Др. - доля рабочих в общей численности персонала (в до лях единицы).

РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1. Компенсационная часть премии за выполнение технически обоснованных норм:

1 = 205х

Т _ 0,1

1-0,1

= 22,8 грн.

Компенсационная часть премии (не имеющая отношения к задачам стимулирования показателя) компенсирует потери в заработной плате рабочих в результате временного снижения уровня выполнения норм в период их освоения. Поэтому при определении системы премирования из премии, выплаченной рабочим, необходимо исключить суммы компенсации потерь в заработной плате, т.е. Я«-ЯК.

2. Средний уровень выполнения технически обоснованных норм до внедрения системы премирования:

ктон = АГ# х (1 - 7) = 1 08,8 х (1 - 0,1) = 98%.

3. Эффективность премирования за выполнение технически обоснованных норм:

(88)

( К ПВ-ПК< \-^™S- х(С, С2),

в к ( юо J v ' 2'

26-22,83,2 < 13,9.

Абсолютная эффективность премирования за выполнение технически обоснованных норм равна:

Аэ = 13,9-3,2 = 10,7 грн . Относительная эффективность:

13 9 Оэ=^

э 3,2

4. Эффективность премирования за перевыполнение технически обоснованных норм:

(89)

( К Л„< -^--1 х(С, С2),

" uoo J

233

232

1

105

12<-lx(574

v

12 < 34,9.

Абсолютная эффективность премирования за перевыполнение технически обоснованных норм равна:

Аэ= 34,9 -12,0 = 22,9г/ж. Относительная эффективность:

.34,9-q

3~U,Q~ '

5. Общая эффективность системы премирования: . 13,9 34,9

А = -— = j / .

3 3,2 12,0

По такому же принципу могут производиться расчеты эффективности и других систем премирования рабочих.

Показатели и условия, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования отдельных трудовых коллективов, должны быть взаимосогласованы, чтобы обеспечить на их основе решение задач, поставленных перед участниками: выполнение планов и заданий цехов, а в итоге - предприятия в целом.

Показатели (основные и дополнительные) и условия премирования являются важнейшими элементами системы премирования. Основные -это такие показатели, выполнение которых оказывает решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов. При их невыполнении премия не выплачивается. Для того, чтобы достижение одних показателей не приводило к ухудшению других, рекомендуется устанавливать небольшое число основных показателей и условий (например, для премирования рабочих не более двух-трех) и оговаривать условия премирования, которые должны быть выполнены. Так, например, при показателе премирования "Экономия материалов" обязательным условием должно быть обеспечение установленных показателей качества продукции.

Дополнительные показатели - это такие показатели, которые стимулируют различные стороны трудовой деятельности отдельных работников (коллективов). Их невыполнение служит основанием для снижения премии (до 50%).

Условия премирования - это требование к премируемым, при невыполнении которых премия не может быть выплачена или выплачивается частично. Например, станочники на предприятиях премируются за выпол-

234

нение и перевыполнение заданий при качественном выполнении работ в размере до 40% сдельного заработка.'

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно сдельных рабочих) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его - создать заинтересованность рабочих в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха.

Источником выплаты премии рабочим за основные результаты хозяйственной деятельности в зависимости от конкретных форм организации внутрипроизводственного хозрасчета может быть фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка), относимый на себестоимость продукции.

В условиях рыночной экономики существенно меняется значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих.

Разработка и утверждение плана становится исключительным правом предприятия, он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.

Необходимо обеспечить заинтересованность специалистов, служащих в улучшении результатов труда, прежде всего, на том участке производства, на котором они трудятся. Поэтому в показателях премирования специалистов и служащих целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Вместе с тем, при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Поэтому в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины чистого дохода, остающейся в распоряжении предприятия.

235

I

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования коллектива отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений также используются, как правило, свои показатели.

Это могут быть результаты работы, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия (или же отличные от них), отражающие общие итоги по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

Вместе с тем есть отделы и службы, которые целесообразно премировать исключительно по своим показателям.

Это конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля.

В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Как правило, в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности.

Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования целесообразно использовать в первую очередь показатель роста (прироста) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Показатель "100-процентное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции" рекомендуется в качестве условия премирования, при невыполнении которого размер премии, начисленной по всем показателям премирования, может быть уменьшен на 50%. Эта невыплаченная часть премии может быть зарезервирована с последующей выплатой при восполнении недопоставок до месяца обозначенного срока в течение года.

В качестве условия премирования показатель поставок целесообразно использовать для работников подразделений аппарата управления и выпускающих цехов (участков). В тех цехах и участках, продукция которых поступает на следующий технологический передел, рекомендуется устанавливать такие условия премирования, как сдача продукции (в стоимостном и натуральном выражении) на склад, или поставка этой продукции цеху-потребителю, комплектность сдачи (поставки) продукции, ритмичность производства и поставок и т.п.

Стимулирование роста чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия, в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений.

236

В этих целях в качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства целесообразно использовать такие, как:

- выполнение (перевыполнение) плана по чистому доходу;

- рост (прирост) чистого дохода к соответствующему периоду предыдущего года.

В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя чистого дохода, возможно использовать общезаводской показатель чистого дохода - в качестве основного показателя или дополнительного условия премирования.

Возможно ограничиться, исходя из специфики производства, показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении:

- рост производительности труда;

- снижение себестоимости продукции;

- снижение трудоемкости и материалоемкости продукции;

- экономия по отдельным элементам затрат на производство конкретных видов материальных ресурсов.

В этом случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев чистый доход условием премирования.

Требования к высокому качеству продукции, ее современному техническому уровню могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь, наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, могут быть использованы и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т.п.

В отличие от других отделов и служб исключительно по своим показателям, связанным с работой по улучшению качества продукции, рекомендуется премировать работников службы технического контроля.

Целесообразно использовать следующие показатели, характеризующие результаты деятельности этой службы:

- снижение против базового года потерь чистого дохода от брака, выявленных после приемки службой технического контроля;

- отсутствие роста потерь от брака;

- снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций;

- выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов с принятием необходимых мер;

237

- выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Размеры премий работникам службы технического контроля рекомендуется ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращения числа рекламаций, уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом размеры премий можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат недоброкачественной продукции.

При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому отдельному работнику на его основную заработную плату за фактически отработанное время.

При коллективном начислении премии специалистам и служащим подразделений целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения.

Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

В практике применяются и другие показатели, например, коэффициент качества труда (ККТ), коэффициент эффективности фуда (КЭТ), коэффициент участия в труде (КУТ).

Один из способов распределения премии между работниками планово-экономического отдела предприятия (ПЭО) приведен в следующем примере:

Исходные данные:

1. Размер начисленной ПЭО премии (в процентах к сумме должностных окладов):

- по показателям премирования, характеризующим общие результаты работы предприятия - 20%;

- по показателям премирования, характеризующим результаты работы отдела - 10%; Итого премии - 30%.

2. Сумма должностных окладов по отделу - 900 грн. Общая сумма премии на отдел:

30

900 х =270 грн.

100 >

Распределение коллективной премии производим в табличной форме (табл.64).

В качестве параметров оценки личного трудового вклада по КТУ целесообразно использовать показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину.

Показатели премирования, размеры премий и порядок их выплаты для руководителя предприятия устанавливаются собственником или уполномоченным органом.

При использовании контрактной формы оплаты труда для руководителя предприятия все условия оплаты труда, включая премирование, определяются собственником предприятия на основании контракта.

Директор предприятия, а также другие руководящие работники предприятия за исключением заместителя директора по качеству начальника службы технического контроля, премируются по результатам работы предприятия в целом. Для заместителя директора по качеству начальника службы технического контроля, целесообразны показатели премирования, отражающие работу этой службы по повышению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов деятельности предприятия.

Премирование руководства предприятия в большей степени, чем остальных категорий работников должно быть поставлено в зависимость от доходности производства, степени улучшения результатов хозяйственной деятельности.

В этой связи целесообразно организовать премирование руководителей предприятия, как правило, по показателям:

- рост (прирост) чистого дохода и выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года;

- выполнение договорных обязательств по поставкам продукции;

- обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.п.

Выбор двух-трех конкретных показателей, из числа перечисленных в качестве показателей премирования, определяется спецификой производства и первоочередными задачами улучшения хозяйственной деятельности.

Начисление премии по одному из показателей премирования или по сумме по всем показателям может быть оговорено условием выполнения какого-либо другого показателя деятельности. Условия (как и показатели) премирования могут устанавливаться общими для всех руководящих работников предприятия или индивидуально для каждого из них.

239

238

Таблица 64. Распределение коллективной премии ПЭО Фамилия, имя, отчество

Должностной оклад,

фН.

Отработано дней месяца

Должностной оклад за отработанные дни,

фН.

КТУ

Приведенный оклад

Размер премии

грн. (ф.4хф.5)

удельный вес общей суммы приведенных окладов, %

В фН..

(270х гр.7): 100

в % к должностному окладу (ф.8:ф.2)х 100

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 . Иванов И.С.

200

22

200

1,0

200

30,0

81

40,0

2. Сидоров И.П.

170

22

170

0,6

102

15,0

40

24,0

3. Никонов Р.Н.

160

11

80

1,0

80

12,0

32

20,0

4. Петров В.Н.

150

22

150

1,1

165

25,0

67

45,0

5. Исаев Д. А.

100

22

100

1,2

120

18

50

50,0

6. Экономист (вакансия)

120

-

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

900

X

700

X

667

100,0

270

30,0

О С^ Д

I i I

О , = , hO

a § 1 § 1

= * 2 * ?

SllH

0 1 S *

§| S x s

ale • я

a, » о

I E S * 5 о x

II 1

I!1'! ills

3 2ls

III

fff I

И Ш g S

i*Sis

з s - §^

Si-Si

1 II

fill Is^l

S g g 2

i S 1 «

-s * § »

liil S^gl

2 я о «

§ g *i

Uli

SIlS

? H s

x

g

•о o>

I

5

S P

Перечень производственных упущений, за которые выплаты премии уменьшаются или работники вообще не представляются к премированию, рекомендуется определять в коллективном договоре. При коллективном премировании в случае, когда трудовой коллектив допустил производственные упущения, полагающаяся ему сумма премии может быть уменьшена, а при особенно серьезных упущениях коллектив не премируется вообще.

В отдельных случаях руководитель предприятия (производственного подразделения) может лишить конкретного работника определенной ему коллективной премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание коллективом. В то же время у руководителя сохраняется право дополнительного поощрения члена коллектива за выдающиеся успехи, не отмеченные коллективом.

Для руководителя предприятия правом лишения его премии (частично или полностью) обладает собственник предприятия или уполномоченный орган.

вернуться к содержанию
вернуться к списку источников
перейти на главную страницу

Релевантная научная информация:

  1. 5.4. Система премирования работников - Экономика труда
  2. 8. СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ - Экономика предприятия
  3. Экономика предприятия Экономические науки:
  4. Глава 8. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ - Менеджмент
  5. 4.1. Сущность заработной платы и ее формирование - Экономика труда
  6. 4.3. Организационные основы заработной платы - Экономика труда
  7. 7.2. Основные направления рациональной организации труда - Менеджмент
  8. §3. Особенности формирования совокупных доходов населения в условиях переходного периода - Экономическая теория
  9. 3.1. Обоснование вида организационной структуры управления - Экономика предприятия
  10. ПРЕДИСЛОВИЕ - Экономика предприятия
  11. 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ - Экономика предприятия
  12. Американская модель оплаты труда - Экономика предприятия
  13. 6.2. СИСТЕМЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА - Экономика предприятия
  14. 6.5. ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ КОЛЛЕКТИВНОГО И АРЕНДНОГО ПОДРЯДА - Экономика предприятия
  15. 6.7. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА - Экономика предприятия
  16. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ - Экономика предприятия
  17. 10.3. Структура дохода сотрудника предприятия - Экономика труда
  18. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с. - Экономика труда
  19. 1.1. Сущность денег - Финансы, денежное обращение и кредит
  20. 2.1. Функции денег и их взаимосвязь - Финансы, денежное обращение и кредит

Другие научные источники направления Экономика предприятия:

    1. Генкин Б. М.. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 1998
    2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда. 1999