Экономика предприятия

Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.
6.6. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА И ОПЛАТЫ ТРУДА
Контрактная система найма и оплаты труда относится к перспективным рыночным системам, которая по мере вхождения предприятий Украины в рынок должна охватывать все большее количество работников предприятий от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Суть контрактной системы найма и оплаты труда (КСНОТ) заключается в том, что нанимаемый работник (контрактант) в течение всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по согласованию сторон.

Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда от специалистов, которые осуществляют разработку и применение контрактной системы. Именно этим во многом определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение практики применения КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих и применяемых на практике моделях оплатытруда по контракту. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия и организации по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также по разному используют эффективность ее применения.

Содержание перечисленных в контракте обязательств и показателей, формирующих оплату труда контрактанта, наиболее полно отражает задачи, стоящие перед конкретным руководителем или специалистом в производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения и контрактной системой в целом.

Анализ контрактов на предприятиях показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов являются два: объем выпускаемой продукции и прибыль предприятия.! Так, например, для главного инженера одного из машиностроительных заводов г.Луганска размер месячной оплаты труда установлен в зависимости от следующих показателей:

(61)

пф(к„1 кПг}

100

где ОБ

- базовый должностной оклад, размер которого пересматривается один раз в год в соответствии с коллективным договором, грн.;

- коэффициент роста (снижения) объема продукции;

- коэффициент отчисления от прибыли, полученной от внедрения в производство новой техники и технологии в 1 -и и во 2-й год освоения, %;

158

- коэффициент отчисления от прибыли, полученной в результате внедрения мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, %;

Пф - фактическая прибыль текущего периода, грн.

Для бухгалтера предприятия размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:

ПФ

(62)

ПфхК

100

где

тф - коэффициент (отчисления) от фактической прибыли. Коэффициент АЯ.Ф. в формуле (62) учитывает:

- своевременное поступление средств за отгруженную продукцию;

- контроль за соблюдением установленных сроков поступления на завод оплаченных материальных ценностей;

- составление в установленный срок баланса и контроль за снижением затрат по себестоимости продукции;

подготовка в установленный срок материалов по сокращению непроизводственных расходов (на балансовую комиссию);

- выполнение мероприятий по механизации учета;

- контроль за сохранением собственности.

Для заместителя директора по коммерческой части размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:

?77 — Л v JST v If -L ГТ v If t?.i

ЛЛЛ — UE X ЛдО X Лрп • • Чф X ЛрАСЧ п , (Ы)

где Кдо. - коэффициент снижения (увеличения) уровня договорных

обязательств, %; Кр.п ~ коэффициент роста (уменьшения) объема выпуска продукции,

КРАСЧ.П - коэффициент отчисления от расчетной прибыли.

Например, на предприятии на должность зам.

директора по коммерческим вопросам со стороны был приглашен специалист Н. С ним руководство предприятия заключило контракт, по которому ему был установлен базовый оклад в 500 грн. и коэффициенты, влияющие на величину заработной платы:

1. Коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения договорных обязательств (КАл) - за каждый процент невыполнения (перевыполнения) обязательств - 5% снижения (увеличения) оклада.

2. Коэффициент роста (уменьшения) объема продукции (Кр.п) - за каждый процент роста (уменьшения) объема продукции - 3% увеличения (снижения) оклада.

3. Коэффициент отчисления от фактической прибыли (Kpaciin) -0,002. При снижении прибыли против запланированного уровня выплаты уменьшаются на 50%.

159

Показатели работы предприятия за три месяца (январь, февраль, март) приведены в табл.32.

Таблица 32. Показатели работы предприятия за январь, февраль и март месяцы Месяцы

Выполнение плана по поставкам, %

Выполнение плана по объему продукции, %

Фактическая прибыль, грн.

Январь

96,0

100,3

285000,0

Февраль

97,0

98,0

281000,0

Март

100,0

102,0

292500,0

Заработная плата зам. директора предприятия по коммерческим вопросам за январь, февраль и март месяцы составит (в феврале месяце прибыль была меньше против запланированной):

ЗП, = 500,0 х 0,8 х 1,009 (285000 х 0,002) = 975,6 грн. ЗП„ = 500,0 х 0,85 х 0,94 (281000 х 0,002) х 0,5 = 688,5 грн. ЗП„, = 500,0 х 1,0 х 1,06 (292500 х 0,002) = 1115 грн.

Сведения о размерах прибыли, ее распределение по статьям расхода и размерам индивидуального дохода контрактантов относятся к разряду вопросов, составляющих коммерческую тайну. По этой причине невозможно получить данные для анализа влияния контрактантов (их дохода) на производственно-хозяйственную деятельность предприятия (подразделения), хотя это представляет в условиях перехода к рыночной экономике большой интерес для исследователей, а, следовательно, и для науки. На материалах этих исследований можно было бы построить экономико-математические модели, подтверждающие наличие или отсутствие связи между получаемым вознаграждением и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий и на основании этого разработать рекомендации по эффективному применению КСНОТ на предприятиях различных форм собственности.

Первые контракты появились на предприятиях Украины, когда они стали переходить на арендный подряд. Каждый такой контракт, как правило, заключался на срок от 1 до 3 лет и состоял из следующих разделов:

160

1. Предмет и особые условия контракта.

2. Права и обязанности работодателя.

3. Права и обязанности работника (контрактанта).

4. Оплата труда работника (контрактанта).

5. Срок действия контракта.

В 1-м разделе «Предмет и особые условия контракта» отражены условия расторжения контракта и имущественная ответственность сторон при его досрочном расторжении. Содержание этих обязательств нацелено на снижение текучести руководителей и специалистов, на предотвращение перехода квалифицированных специалистов в другие организации.

2-й и 3-й разделы контракта, как вытекает из самого названия этих разделов, перечисляют права и обязанности работодателей и работника контрактанта.

Содержание 4-го раздела «Оплата труда работника» подтверждает, что целью практической и экономической работы контрактанта является получение прибыли. В контрактах определяется только минимальная ежемесячная заработная плата с учетом индексации для руководителей и специалистов основного производства и минимальный или средний оклад для руководителей и специалистов вспомогательных (обслуживающих) служб и руководства предприятия.

Вознаграждение за ежемесячные результаты работы производится в зависимости от объема выпускаемой продукции, полученной прибыли и установленных дифференцированных коэффициентов, которые ежегодно корректируются, т.е. практически в течение действия контракта (более одного года) могут изменяться и размеры надбавок к гарантированному минимуму.

Безусловно, объем продукции (предоставление услуг) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно-хозяйственной деятельности коллектива и руководителей, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.

Работа по совершенствованию КСНОТ на предприятиях должна развиваться и дальше. В этой работе предприятиям и организациям должны оказывать помощь ученые и специалисты в области трудового законодательства и оплаты труда. В связи с развитием рыночных отношений назрела необходимость создания специальных хозрасчетных организаций, занятых разработками в области организации и оплаты труда. Подобные орга-

161

1

низации успешно работают во всех странах с развитой рыночной экономикой, i

Учитывая зарубежный опыт, систему материального поощрения первых руководителей предприятий и организаций необходимо ориентировать на достижение долговременных и перспективных результатов произ-водственно-хозяйственнной деятельности руководимых ими объектов. Необходимо упорядочить соотношение в уровнях заработной платы и доходов руководителей в зависимости от сложности их труда; дифференцировать уровни оплаты руководителей разных отраслей на единой методической основе, позволяющей обеспечить равную оплату труда за равносложный труд; создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения единой тарифной сетки по оплате их труда.

Опрос высококвалифицированных руководителей и специалистов (контрактантов) промышленных предприятий Одесской области, проведенный учеными-экономистами г. Одессы позволили выявить мнение каждого из них - уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. По мнению ученых, целесообразно при заключении контракта учитывать следующее:

размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;

в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала [33].

Ими предлагается также в масштабе Украины создать так называемый «банк» применяемых на практике моделей оплаты труда контрактантов в условиях рыночных отношений. Это позволило бы предприятиям выбрать такую модель, которая отвечает специфике их производства, доработать, уточнить и конкретизировать ее с учетом особенностей своих коллективов и затем использовать в организации материального стимулирования контрактантов.

Проведенные исследования ряда промышленных предприятий и организаций Украины показали, что на них нашли применение следующие модели оплаты труда контрактантов:

1) гарантированного авансирования с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:

162

б, Кр.0., Кр.^ , Кяр, К.), (64)

где Of - базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн.;

Кр.0. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;

Кр.пр. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;

Кар - прочие коэффициенты;

Ка - коэффициент авансирования;

2) аккордная:

(65)

ЗП=/(0„,КС,КК),

где О tt - размер оплаты за объем работы, грн.;

Кс - коэффициент сокращения объемов работы; Кк - коэффициент качества работы;

3) ежемесячной выплаты равными долями:

К

ро ,

(66)

Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключается в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда.

Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях и в организациях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор («банк») моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать из них наиболее эффективную для практического использования ее в своих коллективах.

Однако доходы контрактантов складываются не только из окладов и вознаграждений. Они увеличиваются за счет выплат из общественных фондов потребления на социальные нужды.

Социальные выплаты и льготы, которые включаются в контракт, должны четко оговариваться не только по виду этих обязательств, но и источникам их формирования и механизму реализации. Очень важно, чтобы в локальных нормативных актах указывался перечень этих льгот и выплат, размеры эквивалента их в денежном выражении, а также предусматривался механизм их реализации.

163

1

* §

Как показали исследования, на практике при заключении контрактов коллективы сталкиваются с тем, что они не могут обеспечить контрактантам необходимые им дополнительные социальные гарантии и выплаты из-за существующего порядка формирования и расходования средств на эти цели. Средства, которые служат источниками финансирования социальных выплат материальной помощи работникам в настоящее время, расходуются по персональному обращению работника. Размеры их зависят от финансового состояния предприятия.

Однако выплаты работникам из фонда потребления производятся без изучения индивидуальных нужд и интересов работников. Такой порядок расходования средств фонда потребления приводит к тому, что один работник постоянно пользуется выплатами из этих средств, а большая часть работающих ничего не получает из этих зарезервированных сумм.

Такой механизм формирования и распределения средств на социальные выплаты и льготы на предприятиях и в организациях не приемлем для контрактной формы оплаты труда. Взаимные обязательства по предоставлению социальных выплат и льгот в контракте должны заранее оговариваться и предоставление их контрактанту обязательное. Предприятия, внедряющие КСНОТ, должны разработать механизм финансирования и реализации социальных выплат и льгот. Каждому контрактанту необходимо предоставить право выбора вида льгот и выплат. С этой целью необходимо иметь перечень предлагаемых выплат и их размеры с дифференциацией и денежным эквивалентом в зависимости от финансового состояния коллектива. Средства под их реализацию должны накапливаться персонально по каждому контракту. Контрактант должен быть уверен, что не использованные им, по оговоренным обязательствам контракта социальные выплаты и льготы в денежном эквиваленте сохранятся за ним после окончания срока контракта.

В процессе исследования на промышленных предприятиях Одесской области было изучено мнение контрактантов о том, каким же из дополнительных социальных выплат и льгот они отдали бы предпочтение. Им был предложен следующий набор социальных гарантий, благ и услуг:

- увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска;

- полная или частичная оплата путевок для отдыха и лечения;

- при полном выполнении объема и качества работы предоставление приоритетов в продлении контрактов;

- обеспечение возможности повышения квалификации посредством стажировки в зарубежных фирмах или организациях, занимающихся соответствующей деятельностью;

- предоставление льготного кредита или компенсация (полная или частичная) затрат на приобретение жилья или других дорогостоящих благ.

164

Однако, несмотря на предложенный набор льгот и услуг, контрактанты предпочли более высокий уровень оплаты труда. Большинство из них предпочло получать высокий уровень оплаты труда, который позволил бы им отказаться от дополнительных социальных гарантий и услуг, предоставляемых по месту работы. Из возможного набора социальных услуг и благ руководители и специалисты, находящиеся на контрактной системе оплаты труда, отдали предпочтение возможностям получить долгосрочный кредит для приобретения жилья или других дорогостоящих услуг и возможности повысить квалификацию в зарубежных фирмах. Не отказываются контрактанты и от увеличения продолжительности отпуска и льгот по оплате путевок, предназначенных для отдыха и лечения.

Данные исследований предприятий и организаций показывают, что фактический набор предоставляемых контрактантам льгот и выплат довольно однообразен и незначителен и включает в себя: увеличение продолжительности отпуска, выплату единовременных вознаграждений к отпуску на оздоровление, компенсационные выплаты при долгосрочном расторжении контракта по уважительным причинам, право пользования служебным автомобилем и крайне редко - предоставление жилья. В то же время зарубежный опыт свидетельствует о применении широкого набора социальных льгот и выплат на предприятиях и фирмах стран с развитой рыночной экономикой [13, 19,28].

Так, например, на фирмах и предприятиях США работнику предоставляется следующий выбор социальных льгот и выплат:

- несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг;

- дополнительные виды страхования;

- более широкий выбор услуг по лечению и протезированию зубов;

- оплата дополнительных услуг по воспитанию детей и уходу за ними;

- увеличение перечня причин и размеров выплат при длительной нетрудоспособности;

- дополнительные отчисления на пенсионный счет работника.

Набор этих выплат изменяется в зависимости от масштабов деятельности фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.

На предприятиях США составляются «планы гибких социальных льгот и выплат». Они отличаются большой приспособляемостью к изменяющимся требованиям, как предпринимателей, так и работников. Каждый работник из стандартного «пакета» социальных льгот и выплат выбирает для себя и своей семьи те услуги и льготы, которые их больше всего

165

устраивают в данное время. Такой вариант распределения позволяет фирмам экономнее расходовать средства, предназначенные на социальные нужды.

На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Работники из своей заработной платы по договоренности могут делать определенные взносы на этот же счет. Важно заметить, что подобные взносы делаются работниками из их заработков до уплаты налогов, тем самым уменьшаются фонды оплаты, облагаемые налогом.

Рхли работник не желает получать какие-то полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменивать все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.

На фирмах США пользуются еще так называемыми «компенсационными счетами». Работники до уплаты налогов, по желанию, перечисляют взносы из своих заработков для того, чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и личные расходы. Компенсационный счет является составной частью «гибких планов» социальных льгот и выплат. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время и уже потом распорядиться по своему усмотрению.

Идея разделения средств на заработную плату и социальные льготы и выплаты при оплате труда работника применима и на предприятиях Украины, ее реализация помогла бы преодолеть весьма существенное препятствие в развитии КСНОТ, а также обеспечить контрактантов средствами в период безработицы. Для этого при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров необходимо выработать общие положения и меры, которые позволили бы, используя различные виды социальных услуг и льгот, заинтересовать высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих в переходе на контрактную форму трудовых отношений и создать предпосылки для эффективного использования профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.

Изучение практики использования КСНОТ показало необходимость ее использования не только для руководителей, но и для высококвалифицированных специалистов и рабочих. Для развития использования всех преимуществ КСНОТ необходимо дальнейшее совершенствование законодательства в отношении этой системы, разработка перспективных и методических материалов. Решение этих вопросов позволит создать необходимые условия для эффективного внедрения КСНОТ и, особенно, для тех руководителей и специалистов предприятий и организаций, которые определяют в большей степени развитие технического прогресса и экономики.

166

вернуться к содержанию
вернуться к списку источников
перейти на главную страницу

Релевантная научная информация:

  1. Скандинавская социальная модель развития - Экономика предприятия
  2. 6.6. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА И ОПЛАТЫ ТРУДА - Экономика предприятия
  3. § 4. Теория экономических организаций - История экономических учений
  4. Глава 38 Новая институциональная теория - История экономических учений
  5. 8. НОВАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ИСТОРИЯ - Экономическая теория
  6. 3.1. Обоснование вида организационной структуры управления - Экономика предприятия
  7. 3.3. Организационные аспекты управления персоналом - Экономика предприятия
  8. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ - Экономика предприятия
  9. 1.1. Содержание предпринимательской деятельности - Экономика предпринимательской деятельности
  10. Тема 9. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА - Государственное регулирование экономики
  11. ГЛАВА 18. 1. Китай - Экономика зарубежных государств
  12. 9.2. Організація підприємницької діяльності - Экономическая теория
  13. Ситуационные задачи - Маркетинг
  14. 4.3. Отдельные аспекты стратегий - Экономика предприятия
  15. 4.4. Структура и технологии - Экономика предприятия
  16. 5.1. Стратегии изменений - Экономика предприятия
  17. 3.3. Сегменты рынка труда - Экономика труда
  18. 4.1. Сущность заработной платы и ее формирование - Экономика труда
  19. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ - Экономика труда
  20. 2. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МЕЖСТРАНОВОЙ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ - Международные экономические отношения

Другие научные источники направления Экономика предприятия:

    1. Генкин Б. М.. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 1998
    2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда. 1999