1 .Теоретические основы управления организационной культурой
Исходя из цели исследования, в диссертации сделан акцент на констатации системной целостности материальной и духовной культуры.
Проблема социального наследования представляет собой предмет изучения организационной культуры как ее специфической разновидности, а управление организационной культурой предполагает воздействие на составляющие ее элементы на уровне отдельной организации. В данном случае под управлением понимается особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно- экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, ее оптимального функционирования и развития. Такое толкование позволяет выделить причинно- следственные связи между явлением культуры организации и непосредственно деятельностью организации.Теория и практика управления показывают, что в последние годы произошло общее признание феномена организационной культуры, чего нельзя сказать в отношении трактовок ее сущности. Исследование теоретических понятий, сопряженных с понятием «организационная культура», показало, что они имеют как сходные черты, так и отличия, однако на практике зачастую отождествляются. В диссертации обосновано, что организационная культура - более широкое понятие, чем корпоративная культура, поскольку не каждая организация является корпорацией, но каждой организации присущи отдельные составляющие организационную культуру элементы. Однако, если понятие «корпоративная» трактовать на уровне ценностей и норм конкретного вида предпринимательской деятельности или сферы производства, можно утверждать, что в этом случае корпоративная культура поглощает организационные культуры отдельных организаций, занимающихся данным видом предпринимательской деятельности.
В диссертации проведено обобщение определений организационной культуры, выделены наиболее часто упоминаемые в определениях компоненты:
- организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность данной организации;
в зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе формирования организационной культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сформировалась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к, поколению, формируя «корпоративный дух» организации, соответствующий ее идейным устремлениям;
в основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
Обобщение существующих трактовок позволило выделить и охарактеризовать свойства организационной культуры.
В диссертации проведено исследование существующих в отечественной и зарубежной литературе типологий организационной культуры, обосновано, что типология нуждается в расширении за счет двух дополнительных определяющих факторов: «ценность-организация» и «управление-организация».
Необходимость такого дополнения обусловлена тем, что ценностные ориентации лежат в основе каждой типологии организационной культуры, поэтому их следует выделять отдельно; фактор «управление-организация» выделен, исходя из предмета исследования. Это позволило предложить авторскую типологию организационных культур, основанную на участии работников в управлении организацией.Исследование структуры организационной культуры показало, что в научной литературе существуют два принципиально разных подхода к определению элементов этого социально-экономического феномена. Первый из них предполагает, что организационная культура - это нечто, что у организации есть, один из атрибутов организации. Согласно второму подходу к определению структуры организационной культуры, она представляется тем, чем организация является, способом существования организации. Применительно к объекту исследования этот подход представляется более конструктивным, особенно для длительно.существующих организаций, реформирующихся в связи с изменением внешних условий деятельности. Это обусловлено тем, что при таком реформировании определяющими являются не характеристики организационной культуры, а ее соответствие вновь формируемым миссии и целям организации.
Это позволяет утверждать, что в вертикальном измерении организационной культуры определяющим является не столько выделение количества уровней организационной культуры, сколько механизм их взаимодействия между собой. Исходя из этого, разработана схема механизма взаимодействия уровней культуры; обосновано, что в состав организационной культуры горизонтальном измерении следует включать три взаимозависимых и взаимообусловленных ее сферы: материальную (экономическую), социально-психологическую, духовную.
В отечественной практике функционируют отдельные хозяйствующие субъекты, организационная культура которых отличается от традиционно сформировавшихся подходов к ее структуре, что обусловлено спецификой их социально-экономической деятельности и системы управления.
Одним из таких субъектов является система потребительской кооперации, особенности организационной культуры которой выявлены и раскрыты в диссертации.Под организационной культурой потребительской кооперации в широком смысле понимается приобретенное, усвоенное и воплощаемое позитивное поведение работников и пайщиков потребительской кооперации внутри и вне своих организаций на основе коллективно разделяемых интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов профессионального управления и самоуправления, одобряемое обществом, В узком смысле, организационная культура потребительской кооперации - это ценностная ориентация пайщиков и работников в процессе совместной социально-экономической деятельности, осуществляемой на основе присущих кооперативной системе идеалов и принципов.
В работе конкретизированы специфические функции, выполняемые организационной культурой потребительской кооперации.
Организационная культура системы выступает как социокультурный, образовательный и воспитательный институт, решающий задачу освоения и воспроизводства культурных и социальных ценностей, включения индивидов в определенную субкультуру, а также социализации индивидов через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения и защиту определенных ценностей и норм. Однако, в настоящее время во многих организациях системы утрачены прежние ценностные ориентации, а новые ценности еще не сформированы. Идет..процесс активного поиска путей и-методов ценностной переориентации деятельности системы в целом и формирования ее новой организационной культуры, адекватной мировоззренческим ценностям, отражающей демократическую природу кооперации и социальную направленность ее деятельности.
Поскольку существование потребительской кооперации как системы создает и закрепляет связи и между отдельными хозяйствующими субъектами, и между людьми, это выступает в качестве основополагающего условия для проявления особенностей организационной культуры потребительской кооперации в ее системе управления.
Одной из особенностей управления системой потребительской кооперации является его демократический характер.
Это находит свое выражение в сочетании двух видов управленческой деятельности в любом звене - потребительской кооперации: профессионального управления и общественного самоуправления. В единстве функционального взаимодействия органов самоуправления пайщиков и профессионального управления приоритет принадлежит органам самоуправления, что в значительной мере повышает самостоятельность, ответственность и активность пайщиков как субъектов управления. Особенности управления организационной культурой потребительской кооперации, а через нее направленными структурными и функциональными изменениями системы, создают базис для устойчивого развития, при котором органы управления кооперативными организациями, воздействуя на отдельные сферы культуры (материальную, духовную, социальную), добиваются эффективного управления системой. И напротив, организационная культура выступает не только инструментом и механизмом управления, она представляет собой фундамент самоуправления, поддерживающего самобытность потребительской кооперации, и в этом своем качестве стимулирует импульсы обратной связи, задавая ценностные и поведенческие эталоны руководителям, работникам и пайщикам системы.В настоящее время первоочередная задача в управлении системой заключается в том, чтобы сохранить организационные формы и структуры управления, обновив их новым содержанием. Это позволило выделить основные направления расширения кооперативной демократии, исходя из ценностных основ ее организационной культуры: использование концептуальных основ рыночного кооперативного самоуправления; управление в условиях глобализации экономики; социальная ответственность и управленческая этика в кооперативах; новые подходы, изменения в организации управления кооперативным движением.
Еще по теме 1 .Теоретические основы управления организационной культурой:
- 3. Ценностные основы управления организационной культурой потребительскойкооперации
- 2.4. Методологические основы процесса формирования организационной культуры
- 2.4. Методологические основы процесса формирования организационной культуры
- Управление организационной культурой
- 5. Концепция управления развитием организационной культуры потребительскойкооперации
- 2.5. Модели организационной культуры как методологическая основа оценки ее развития
- 2.5. Модели организационной культуры как методологическая основа оценки ееразвития
- 2. Методология управления развитием организационной культуры
- 3.4. Материальные основы организационной культуры потребительской кооперации
- 4. Результаты управления сферами организационной культуры потребительскойкооперации
- 1.5. Специфика управления развитием организационной культуры потребительской кооперации
- Глава 15 Организационная культура и управление ею
- 5.1. Обоснование концепции управления развитием организационной культуры потребительской кооперации и ее основные положения
- 5.1. Обоснование концепции управления развитием организационной культуры потребительской кооперации и ее основные положения
- 4.1. Имущественный комплекс потребительской кооперации как основа материальной сферы ее организационной культуры
- 4.1. Имущественный комплекс потребительской кооперации как основа материальной сферы ее организационной культуры
- 3.1. Кооперативные ценности и принципы как духовная основа организационной культуры потребительской кооперации
- 4.4. Оценка экономических результатов управления материальной сферой организационной культуры потребительской кооперации
- Освоение организационных основ управления