<<
>>

19.1. Менеджмент государственная политика занятости и роль предприятий в ее реализации; управление персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений; отношения социального партнерства и трудовое законодательство

Одной из важнейших задач государства в экономике является создание условий для расширенного воспроизводства. Для этого правительство поддерживает активную экономическую деятельность граждан, связанную с удовлетворением их личных потребностей и приносящую им заработок.
Государство обеспечивает проведение политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости, направленной на реализацию права граждан на труд. В управлении персоналом необходимо учитывать проводимую государственную политику занятости.

Страница: 165

Государственная политика занятости

Основные направления роста занятости. Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя и может быть осуществлено по следующим направлениям.

Сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств, в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг.

Создание рабочих мест путем развития предпринимательства. Эффективно в этом плане создание малых предприятий и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные организации, которые помогают экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов.

-Организация оплачиваемых общественных работ означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления.

Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, способствуя в то же время его трудовой реабилитации.

С этой целью должна осуществляться политика поддержки организаций, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования, путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.'

Государство, осуществляя политику в области занятости, не может прямо воздействовать на найм рабочей силы, так как в рыночных условиях далеко не все предприятия находятся в собственности государства. Таким образом, экономические и, отчасти, административно-правовые методы являются основным связующим звеном в проведении государственной политики занятости, главная роль в которой отведена предприятиям.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политике, регулированию взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.

Для проведения единой государственной политики занятости, оказания бесплатных услуг в трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, социальной защиты временно незанятых граждан в России действует служба занятости, которая координирует решение вопросов занятости.

Решение проблемы занятости предполагает не только материальную помощь безработным и их трудоустройство. Изучается конъюнктура рынка труда, организуется научно обоснованная профориентация, профессиональная переподготовка, активизируется влияние на системы общего образования, профессиональной подготовки, общественных работ, создаются новые рабочие места, налаживается сотрудничество служб занятости со службами персонала.

Конкурентоспособность организации на рынке труда — это способность организации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

Анализ состояния внутреннего рынка труда в каждой организации имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы (в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безработных, т.е.

числящихся в штате работников, которые заняты на производстве частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности обеспечения эффективной занятости указанной категории, выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся организации.

На основе результатов анализа разрабатывается программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы мероприятий. К первой относятся действия, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости.

Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки организаций, осуществляющих соответствующие меры, путем создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также путем регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

В качестве показателей, оценивающих положение организации на рынке труба, могут быть использованы:

1) уровень удовлетворенности работников организацией [Ку}, количественно

оцениваемый коэффициентом

Ку=1-(Чсж-Ч) (19.1.1)

где Чсж — количество работников, уволившихся из организации по собственному

желанию за определенный период;

Ч — среднесписочное количество работников организации за этот же период. При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников;

2) уровень укомплектованности кадрами (Ук) — показатель, рассмотрение которого в динамике позволит определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, эффективность процедур набора персонала.

Этот уровень может быть рассчитан следующим образом:

Ук =Ч/Чпр (19.1.2)

где Чпр — проектная (расчетная) численность персонала.

В условиях, когда рабочее место все более широко используется как планово-учетная единица для определения потребности в рабочей силе и баланса развития личного и вещественных факторов производства, данный показатель может быть рассчитан по формуле

У.=Чф/Мф, (19.1.3)

где Чф — фактическая численность персонала; Мф — фактическое число рабочих мест в организации, в фирме.

Ввиду того, что на одном рабочем месте' могут последовательно или параллельно трудиться несколько работников, в связи с чем для полного укомплектования рабочих мест требуется большее число работников плановая численность работников (Чпл), необходимая для полного укомплектования рабочих мест, может быть рассчитана по формуле

Чпл=Мпл*Ксм*Кн (19.1.4)

где Мпл — число рабочих мест в плановом периоде; Ксм — плановый коэффициент сменности; Кн — коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1;

3) средняя заработная плата — рассматривается в динамике. При этом сравниваются темпы роста средней заработной платы в организации с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата, будучи одним из факторов удовлетворенности работника организацией, выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников;

4) качество трудовых ресурсов организации: оценка качества трудовых ресурсов осуществляется укрупненно исходя из социально-демографической структуры коллектива организации. Известно, что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы, и трудовой потенциал организации в определенной степени зависит от того, каков удельный вес этой возрастной группы в общем числе оаботников.

Кроме того, могут быть выделены наиболее производительные группы по стажу работы в организации и определен их удельный вес в численности работников.

На основании результатов расчета можно судить, насколько привлекательна организация для работников, обеспечивающих высокую производительность труда;

5) наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда;

6) местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети города, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются сквозные профессии.1

Любая фирма, работающая в современных рыночных условиях, несмотря на экономическую свободу, ограничена, тем не менее, рамками, устанавливаемыми государством. В любом аспекте деятельности предприятия необходимо осознавать причины, по которым вводит те или иные ограничения. Не менее важно разбираться в принципах осуществления государственного регулирования. Рассмотрим один из аспектов работы фирмы —управление персоналом — в системе государственного регулирования.

Страница: 166

Управление персоналом

Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом — получить работу, которая устраивает его по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое (основное) направление данной политики — повышение качества рабочей силы с точки зрения профессионально-квалификационного уровня, развития, совершенствования и использования индивидуальных способностей.

Многочисленные социологические опросы, проводимые службой занятости в различных городах России, показывают, что более 50% инженеров и других дипломированных специалистов при любых условиях будут «держаться» за свои специальность и квалификацию. Приблизительно 45-50% опрошенных готовы сменить свою работу на более простую, но при условии, что обучение новой профессии будет бесплатным, а последующее трудоустройство — гарантированным. Все респонденты указанной категории будут ожидать сокращения; возможную смену профессии они расценивают как вынужденную меру и временную трудность, которая идет вразрез с их жизненными планами.

При потере работы более 70% специалистов не согласны осваивать простейшие рабочие специальности, пользующиеся ныне спросом на рынке труда. При сокращении и постановке их на учет в качестве безработных респонденты указанной категории будут требовать более престижных вариантов трудоустройства. Однако при этом надо подчеркнуть, что высококвалифицированные специалисты с высшим образованием готовы пройти перепрофилирование, переобучение, сменить работу или заниматься работой, требующей более низкой квалификации, лишь под угрозой вообще ее потерять.

Второе направление — развитие самозанятости. Основные возможности в этом направлении связаны с индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению потребительских товаров и оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения.

Менее 20% потенциальных безработных ориентируются на самозанятость, индивидуальную трудовую деятельность или частный бизнес. Главным препятствием здесь служит «отсутствие первоначального капитала». Поэтому меры поддержки самозанятости в принципе те же, что и для предпринимательства, — льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства.

Третье направление — регулирование продолжительности рабочего времени. Политика сокращения рабочего и увеличения свободного времени не должна препятствовать развитию противоположной тенденции — «вторичной занятости», что фактически означает совместительство, предусматривая возможность предложения рабочей силы работником какой-либо организации сверх его основной занятости в этой же или другой организации (т.е. в свободное от основной работы время) в целях получения дополнительного заработка.

Четвертое направление — регулирование миграционных процессов в целях обеспечения максимального сочетания интересов и потребностей работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность рабочей силы предполагает способность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом, что отражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке труда. Согласование этой политики с политикой на местном рынке труда обеспечивает возможность регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы не требует изменения места жительства. Регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных и федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья.

Реализация вышерассмотренных направлений может дать наибольший эффект, если государственные структуры, контролирующие ситуацию на рынке труда, будут ответственны за организацию механизмов поддержки экономически активной части населения, способного при определенных условиях заняться малым предпринимательством, например семейным, или освоить новые профессии, но пока не имеющие возможности реализовать свой потенциал.

В тех регионах, где велика доля предприятий ВПК, желательно провести экспертную оценку экономической и социальной ситуации на оборонных предприятиях, проектных и научных учреждениях для определения работников, составляющих интеллектуальный потенциал региона, и подготовить специальную программу по сохранению.

В этих условиях возрастает роль государства в отборе, подготовке и закреплении кадров для государственного сектора. Эти вопросы должны найти отражение в соответствующей государственной программе содействия организациям в подготовке персонала на производстве.

При этом основная часть финансовых ресурсов, выделяемых для регулирования занятости, должна расходоваться не на выплату и индексирование пособий по безработице, а на создание общероссийской инфраструктуры рынка труда, которая должна включать службы по профориентации и профподготовке кадров, центры переквалификации и т.д. В этой связи схема организации комплексной региональной системы переподготовки кадров может иметь следующий вид 1 (рис. 19.1.1):

Трудовые отношения в сфере частного бизнеса устанавливаются на основе контракта или договора между экономическими субъектами — индивидом и предприятием. Однако роль государства в этом процессе заключается в определении форм и правил таких отношений, главнь™ образом, с целью защиты прав граждан в материальном и социальном аспекте. Главным способом регулирования государством трудовых отношений является принятие трудового законодательства и подзаконных актов, которые и представляют собой основу для изучения этой темы.

Реформы в сфере защиты трудовых прав персонала предполагается проводить по двум важнейшим направлениям.

Первое — коренное обновление действующего трудового законодательства и принятие нового Трудового кодекса, предусматривающего:

- установление на федеральном уровне государственных минимальных гарантий в сфере труда;

- расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, поддержание определенного равновесия между интересами работников и работодателей;

- повышение уровня социальной защиты работников при структурной перестройке, банкротстве предприятий, остановке производства по причинам экономического характера и в некоторых других особых ситуациях.

В новом Трудовом кодексе должно найти отражение изменение роли субъектов Российской Федерации в регулировании трудовых отношений исходя из того, что трудовое законодательство относится к предмету совместного ведения России и ее субъектов.

Второе — формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров, для чего:

- сначала необходимо сформировать структуры досудебного рассмотрения трудовых споров, основанные на принципах паритетного участия социальных партнеров, и организовать в системе действующих судебных органов работу специальных судебных составов, которые будут разрешать индивидуальные и коллективные споры, вытекающие из трудовых отношений;

- разработать новый Трудовой процессуальный кодекс Российской Федерации, предусматривающий привлечение представителей сторон трудовых отношений к участию в рассмотрении дел;

- создать затем специализированные суды по трудовым делам, которые обеспечат реализацию в полном объеме конституционного права на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений.1

В управлении персоналом особо выделяется аспект проявления трудового законодательства в отношении различных социальных групп. Государство пытается адекватно создать условия для равномерного вхождения всех граждан, независимо от каких-либо признаков, не существенных для определенной работы, в трудовые отношения. Этот вопрос рассматривается в теме отношений социального партнерства и трудового законодательства.

В годы централизованного административного управления государство контролировало все стороны общественной жизни, монопольно устанавливало условия пользования рабочей силы, уровни и дифференциацию тарифной заработной платы. Решения партии и правительства определяли сроки и размеры повышения тарифных ставок и должностных окладов работников, строго регламентировали величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, продолжительность рабочего времени и отпусков, ограничивали свободу выбора рабочего места и т.д. В этих условиях работник полностью зависел от государства.

Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений, общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения, определены законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.

Положения закона распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Коллективно-договорное регулирование — форма управления трудовыми отношениями, которая может иметь место лишь при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений — организаций работников и работодателей, представляющих и защищающих их интересы. На федеральном, отраслевом и территориальном уровнях появляется третий субъект регулирования трудовых отношений — государство в лице органов исполнительной власти.

Коллективные договора и соглашения могут заключаться на разной основе: быть результатом конфронтационных отношений, быть результатом взаимного понимания общности интересов и целей (в последнем случае речь идет о социальном партнерстве в подлинном смысле этого слова). Таким образом, социальное партнерство — частный случай коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на разных уровнях.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления персоналом. При этом партнерство должно рассматриваться не только как этическое понятие, но и как организационный принцип, означающий признание взаимозависимости и различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

На формирование социального партнерства большое влияние оказывают конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), предусматривающие развитие партнерских отношений как между государством, организациями предпринимателей и трудящихся, так и между самими организациями предпринимателей и трудящихся.

В 60-70-е годы такое сотрудничество было практически неосуществимо. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены между профсоюзами и правительством. Поскольку государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только «подгоняли» требования трудящихся под эти условия. Во-вторых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной собственности на средства производства, кроме государственной.

В сложившейся системе партнерства «выпадал» главный субъект этих отношений — человек труда, который в соответствии с прежней Конституцией считался временно и трудящимся, и собственником (общенародная собственность), и участником управления государством.

Между тем труженик, являясь собственником, практически не имел возможности открытого выражения своих интересов и улучшения условий труда. Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они не допускались, так как господствовала концепция отсутствия социальных причин для забастовок при социализме.

Страница: 167

Социальное партнерство

Социальное партнерство — особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени работников — профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

- от имени работодателя на уровне организации — руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях — представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

- от имени государства — органы исполнительной власти всех уровней (федеральный, субъект Российской Федерации).

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации. На республиканском уровне соглашения заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе Российской Федерации. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны — соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда Российской Федерации.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели \ предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения.

Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон — не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений.

На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работо-дателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социального партнерства — будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.1

Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешена возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Недавно уточнена и расширена уголовная ответственность за нарушения трудового законодательства. Сейчас должностные лица организаций, независимо от форм собственности, несут уголовную ответственность за незаконное увольнение работника, за неисполнение решения суда о восстановлении работника на работе, за задержку выплат заработной платы и за иные существенные нарушения законодательства РФ о труде.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового

поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

- рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

- рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую cnpcii^ пивую оплату труда;

- оплата труда мч/кет удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

В 1997—1998 гг. серьезной проблемой стали задержки с выплатой заработной платы. С учетом этого КЗоТ РФ (ст. 96) дает ряд гарантий своевременности оплаты труда и предусматривает санкции за нарушение сроков. В случае задержки заработной платы более чем на 10 дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки (должностного оклада) как за простой не по вине работника. Кроме того, они имеют право на возмещение сверх того и в бесспорном порядке материального ущерба в размере одного процента от невыплаченных в установленный срок сумм за каждый день просрочки. Работодатели несут административную ответственность за нарушение сроков выплаты зарплаты и уголовную — в случае использования средств на оплату труда не по назначению. При задержке расчета с работником при его увольнении он имеет право (ст. 98) на компенсацию за моральный ущерб в размере одного процента недовыплаченных сумм за каждый день просрочки.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории России с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.1

Страница: 168

<< | >>
Источник: ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ Том 2. 1999

Еще по теме 19.1. Менеджмент государственная политика занятости и роль предприятий в ее реализации; управление персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений; отношения социального партнерства и трудовое законодательство:

  1. 25.2. Экономика предприятия государственное, правовое и социально-экономическое регулирование деятельности предприятия; системы трудовых отношений на предприятии
  2. 20.1. Менеджмент управление персоналом как единство методологии, науки и искусства, управление персоналом предприятия в системе рыночных отношений; кадровая политика и ее планирование на предприятии; тенденции развития кадровой политики; организационная структура системы управления персоналом предприятия
  3. Тема 7: «Регулирование области социально-трудовых отношений, рынка труда, процессов занятости и трудовых гарантий для трудоспособного населения»
  4. 18.1. Менеджмент управление персоналом: персонал предприятия как объект управления;место и роль управления персоналом в системе управленияпредприятием; принципы управления; трудовой потенциал как экономическая категория и его место в системе оценок общественного производства
  5. 25.5. Политика доходов и заработной платы трудовые ресурсы, человек труда и занятость; производительность и эффективность труда; организация трудовых процессов; нормирование и условия труда; доходы и оплата труда, социальное развитие и уровень жизни,' управление трудом в системе рыночных отношений
  6. 5.4, Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии
  7. 18.4. Государственное регулирование экономики и экономическая политика программы государственных затрат; государственный бюджет и государственный долг; кредитно-денежная политика; регулирование денежного спроса и предложения банковской системы; взаимодействие центрального банка и правительства
  8. 3.7. Регулирование трудовых отношений
  9. 19.1. Механизм трудовых отношений на предприятии
  10. 20.4. Государственное регулирование экономики и экономическая политика внешнеэкономическая политика; регулирование межгосударственных экономических отношений
  11. 25.4. Налоговая система налоги в сфере внешнеэкономической деятельности, налогообложение в зарубежных странах, его особенности; роль налогов как средства государственного регулирования международных экономических отношений
  12. Взаимодействие государственных структур при проведении трудовой миграционной политики.
  13. 16.4. Государственное регулирование экономики и экономическая политика основы методологии и. методы регулирования экономики; функции государства в смешанной экономике; система государственного регулирования экономики
  14. 59. Рыночное и государственное регулирование валютных отношении
  15. 1.4. Государственное регулирование экономики как способ реализации экономической политика.
  16. Государственное регулирование отношений собственности и предпринимательства
  17. 17.1. Менеджмент организационные отношения в системе менеджмента; формы организации системы менеджмента, факторы эффективности менеджмента
  18. Государственное регулирование отношений собственности и предпринимательства
  19. 19.4. Государственное регулирование экономики и экономическая политика основные направления экономической политики; антимонопольная политика; социальное страхование
- Информатика для экономистов - Антимонопольное право - Бухгалтерский учет и контроль - Бюджетна система України - Бюджетная система России - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики в России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инновации - Институциональная экономика - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Кризисная экономика - Лизинг - Логистика - Математические методы в экономике - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоговое право - Организация производства - Основы экономики - Политическая экономия - Региональная и национальная экономика - Страховое дело - Теория управления экономическими системами - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая безопасность - Экономическая география - Экономическая демография - Экономическая статистика - Экономическая теория и история - Экономический анализ -