<<
>>

3. Формы и системы оплаты труда

В социалистическом хозяйстве в зависимости от тех или иных особенностей труда применяются две основные формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда применяется на тех работах, где труд можно нормировать и где можно с достаточной точностью определить норму времени и норму выработки.

Сдельная оплата труда способствует более рациональному использованию оборудования, рабочего времени, сырья и материалов и т. д.

Различают прямую сдельную систему оплаты труда, при которой заработок рабочего непосредственно зависит от количества произведенной годной продукции и расценок. Например, если рабочий за смену изготовил 50 деталей, а расценка, или стоимость, одной готовой детали составляет 12 коп., то заработок рабочего составит б руб. (50x12).

Более широкое распространение, чем прямая сдельщина, имеет сдельно-премиальная система оплаты труда. В этом случае к заработку рабочего, помимо основной сдельной оплатит, добавляются специальные премии за перевыполнение плана, выпуск отличной продукции, экономное расходование сырья и материалов и т. д. Преимущества этой системы оплаты труда в том, что здесь при прочих равных условиях появляются дополнительные и весьма существенные материальные стимулы к увеличению выпуска продукции, повышению эффективности производства.

Различают также сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. При этой системе доплаты к основной сдельной расценке возрастают прогрессивно. Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится очень редко и на строго ограниченный срок для выполнения особо важных и особо срочных работ. Серьезным недостатком этой системы является то, что здесь заработная плата растет гораздо быстрее, чем производительность труда.

Разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Здесь сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих, не создающих непосредственно продукции, а обслуживающих основное производство, используется косвенная сдельщина.

При этой системе размер заработной платы, к примеру, дежурного электрика буровой бригады ставится в зависимость от выработки бригады.

Следует отметить, что в условиях быстрого научно-технического прогресса все чаще и чаще возникает необходимость участия в производственном процессе не одного человека, а коллектива работников. Подобные явления имеют место в угольной, горнорудной, лесной промышленности, при монтаже, сборке оборудования, на поточном производстве, на сельскохозяйственных работах и т. п. В этих случаях, когда невозможно учесть результаты труда каждого работника отдельно,4 применяется коллективная сдельная форма оплаты труда по конечным результатам работы всего коллектива. Например, современный шагающий экскаватор обслуживает экипаж* из 4—5 человек.^ В этом случае заработок делится между членами экипажа этого экскаватора в зависимости от квалификации (разряда) каждого работника и в соответствии с отработанным временем.

Допустим, на машиностроительном заводе бригаде, состоящей из трех рабочих, имеющих соответственно IV, V и VI разряды, начислено за месяц по сдельным расценкам 360 руб. Тарифные коэффициенты: IV разряда —1,48, V разряда — 1,72, VI разряда — 2,0. Рабочие в течение месяца соответственно отработали 170, 180 и 200 часов.

Ниже приводится расчет заработка каждого из трех членов коллектива при применении бригадной сдельной оплаты труда (пример условный): Разряды рабочих Отработано часов за месяц (по табелю) Тарифный коэффициент Число отработанных коэффициенто- часов Заработок, приходящийся на коэффн- циенто-час, коп. Месячный тарифный заработок рабочего, руб. IV V VI 170 180 200 1,48 1,72 2,00 251,6 309,6 400,0 37,44 37,44 37,44 94,31 • 115,93 149,76 Итого 961,2 37,44 360 При этом число отработанных коэффициенто-часов определяется умножением отработанного количества часов на тарифный коэффициент соответствующего разряда (IV разряд: 170X1,48=251,6). Заработок, приходящийся иа один коэффи- циенто-час, определяется делением общего заработка бригады 360 руб.

на общую сумму отработанных коэффициенто-часов (360 руб.: 961,2). Получим 37,44 коп. Затем общий заработок бригады распределяется между рабочими, входящими в ее состав, пропорционально отработанному каждым количеству коэффициенто-часов. Следует отметить, что с развитием бригадных форм организации и стимулирования труда все шире используется коэффициент трудового участия (КТУ). При этом заработная плата каждого члена бригады находится в прямой зависимости от его индивидуального трудового вклада в коллективный заработок. В передовых коллективах такая форма оплаты труда позволяет лучше использовать рабочее время, повышает производительность труда на 15—20%, улучшает качество изделий, позволяет наладить ритмичную работу.

На нынешнем этапе развития нашей экономики, в условиях растущей автоматизации и механизации производственных процессов все большее распространение получают повременные формы оплаты труда, зависящие от тарифного разряда и количества отработанного времени.

Прогрессивные формы организации заработной платы. В процессе совершенствования хозяйственного механизма осуществляется комплекс мер на совершенствование оплаты труда. Наряду с изменением порядка планирования фонда заработной платы особое внимание ныне уделяется усилению стимулирующей роли оплаты по труду, широкому внедрению прогрессивных форм материального стимулирования высоких конечных результатов, усилению зависимости заработной платы каждого работника от его личного трудового вклада в общее дело. Производственным объединениям и предприятиям предоставлено право выплачивать за счет экономии по фонду заработной платы три вида надбавок к тарифным ставкам и окладам, которые позволяют повысить гибкость тарифной системы.

Во-первых, это надбавка рабочим за совмещение профессий и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью работников — в размере до 50% ставки (оклада).

Второй вид надбавок выплачивается квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое профессиональное мастерство — поэтапно (с учетом непрерывного стажа работы на предприятии), чтобы способствовать сокращению текучести кадров, в размере 4%, 8% и 12% тарифной ставки.

Все возрастающее значение для стимулирования* индивидуальных и коллективных результатов труда, повышения эффективности производства и качества работы приобретает широкое развитие бригадной организации оплаты труда, которая в одиннадцатой пятилетке становится основной.

Общая сумма заработка распределяется между членами бригады пропорционально разряду рабочего, отработанному каждым времени и коэффициенту трудового участия, который устанавливается советом бригады и передается в бухгалтерию для начисления зарплаты.

И наконец, третий вид надбавок устанавливается для поощрения инженерно-технических работников и прежде всего мастеров, а также служащих (для которых надбавки вводятся впервые) за высокую квалификацию — в размере до 30%, а конструкторам и технологам — в размере до 50% оклада (вместо 30%, которые выплачивались ранее). Это дает возможность обеспечить большую гибкость системы должностных окладов, создает дополнительные стимулы для повышения^ квалификации и качества работы ИТР и служащих. Перечисленные выше виды надбавок могут быть отменены в случае ухудшения показателей работы.

Таким образом, все эти меры обеспечивают необходимые условия для увеличения заработной платы каждому, кто высокопроизводительно трудится, и ориентируют на повышение эффективности и качества.

Планирование фонда заработной платы. Фонд заработной платы — это планомерно выделяемая государством сумма денежных средств, используемых для оплаты труда всех категорий работников на определенный период по предприятиям, министерствам, в целом по народному хозяйству. Внутри каждого производственного объединения или предприятия фонд заработной платы планируется и распределяется по производственным единицам, цехам и участкам.

Различается целый ряд разновидностей фонда заработной платы: по категориям состава работников — фонд заработной платы производственных рабочих, вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, инженерно-технических работников и т. д.; по формам оплаты труда — фонд повременной заработной платы, фонд сдельной заработной платы; по видам заработной платы —фонд основной заработной платы, фонд дополнительной заработной платы, фонд тарифной заработной платы, часовой, дневной, месячный, годовой фонд заработной платы, а также плановый и отчетный фонды заработной платы.

Начиная с одиннадцатой пятилетки в пятилетних планах экономического и социального развития промышленным министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются долгосрочные нормативы заработной платы на рубль продукции (с распределением по годам).

Как правило, эти нормативы будут едиными по отрасли и размер фонда заработной платы отныне будет зависеть от объема выпущенной продукции, т. е. от конечных результатов труда, а не от численности работающих.

Внедрение норматива зарплаты на 1 руб. продукции имеет очень большое значение. У предприятий появилась заинтересованность в более полном использовании резервов производства и производительности труда для увеличения объема произведенной продукции. Ведь зависимость здесь прямая и предельно ясна каждому: чем больше создано продукции, тем больше фонд заработной платы, чем выше при этом производительность труда, тем меньше (при том же фонде зарплаты) численность работающих на предприятии и тем выше заработок каждого.

Таким образом нормативный метод расширяет права предприятий в использовании фонда заработной платы, создает все условия для повышения эффективности и качества работы, роста благосостояния трудящихся.

<< | >>
Источник: Моисеев А. В., Петросян К. Ц.. Основы экономики важнейших отраслей народного хозяйства СССР: Кн. для учителя/Под ред. А. В. Моисеева.— М.: Просвещение.— 192. 1984

Еще по теме 3. Формы и системы оплаты труда:

  1. Формы и системы оплаты труда
  2. Формы и системы оплаты труда
  3. Формы и системы оплаты труда
  4. 10.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
  5. 8. Виды, формы и системы оплаты труда
  6. Виды, формы и системы оплаты труда
  7. Системы и формы оплаты труда
  8. Виды, формы и системы оплаты труда
  9. 20.5. Формы и системы оплаты труда работников
  10. Ворос 6.5. Формы системы оплаты труда.
  11. 4. Основные формы и современные системы оплаты труда
  12. Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации
  13. Особенности построения гармоничной формы оплаты труда
  14. 25.5. Политика доходов и заработной платы трудовые ресурсы, человек труда и занятость; производительность и эффективность труда; организация трудовых процессов; нормирование и условия труда; доходы и оплата труда, социальное развитие и уровень жизни,' управление трудом в системе рыночных отношений
  15. Мотивация труда. Трансформация системы оплаты труда
  16. Тарифная система оплаты труда
  17. 5.4. Бестарифная система оплаты труда
  18. Современные системы оплаты труда
  19. 9.1. Виды форм и систем оплаты труда
- Информатика для экономистов - Антимонопольное право - Бухгалтерский учет и контроль - Бюджетна система України - Бюджетная система России - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики в России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инновации - Институциональная экономика - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Кризисная экономика - Лизинг - Логистика - Математические методы в экономике - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоговое право - Организация производства - Основы экономики - Политическая экономия - Региональная и национальная экономика - Страховое дело - Теория управления экономическими системами - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая безопасность - Экономическая география - Экономическая демография - Экономическая статистика - Экономическая теория и история - Экономический анализ -