<<
>>

Теорія очікувань В. Врума.

Це одна зі спроб відповісти на поставлене запитання. Вона ґрунтується на таких припущеннях про поводження індивідів в організаціях:

- розходження в потребах індивідів визначають різну оцінку результатів праці;

- працівники організації свідомо вибирають визначений образ дій;

- вибір здійснюється виходячи з очікувань імовірності перетворення дії на бажаний результат.

Ця теорія є функцією трьох компонентів: очікування відносно витрат праці, очікування щодо винагороди, валентність.

Ідея теорії очікувань базується на таких припущеннях про поведінку індивідів у організаціях:

- відмінності в потребах індивідів визначають різну оцінку результатів праці;

- працівники організації свідомо вибирають певний спосіб дій;

- вибір здійснюється відповідно до очікування ймовірності перетворення дій і бажаний результат.

Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю ймовірності даної події. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці (3) - результати (Р); результати (Р) - винагорода (В); валентність (задоволеність винагородою).

Якщо людина отримує завдання і їй обіцяють винагороду, то вона витрачає певні зусилля для досягнення мети. Затрати праці (технології, засоби, матеріали, інтенсивність праці, зусилля) мають бути адекватними очікуваній винагороді. Наприклад, робітник на підприємстві може очікувати, що якщо він виготовлятиме продукцію високої якості з мінімальною кількістю відходів сировини, то це дозволить йому підвищити свій розряд. Отже, очікування в співвідношенні «затрати пра-

206

>>>207>>>

ці - результати» - це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.

Друга пара взаємозв'язків: результати характеризує очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. У цьому прикладі, робітник може очікувати, що якщо він підвищить свій розряд, то отримуватиме більш високу заробітну плату або стане бригадиром.

Якщо ж він не буде відчувати чіткого взаємозв'язку між досягнутими результатами та бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати.

Третій чинник, який визначає мотивацію в теорії очікувань - валентність або цінність заохочення чи винагороди.

Валентність відображує те, наскільки для людини бажаний кожний конкретний результат, наскільки він для ней привабливий чи, навпаки, непривабливий, тобто валентність відображає для людини пріоритети тих чи інших результатів. Якщо результат оцінений людиною високо, то він має позитивну валентність, якщо ж результат людина заперечує, то він має для неї негативну валентність.

І нарешті, валентність результату дорівнює нулю, якщо до цього результату людина байдужа. Валентність у різних людей дуже відрізняється. Важливо зазначити, що для позитивної валентності загального результату зовсім не обов'язково мати позитивну валентність кожного конкретного результату.

Очікування відображає уявлення людини про те, якою мірою її дії призведуть до певних результатів. Зазвичай ці результати базуються або ж залежать від прямого досвіду, від глибини аналізу того, що зумовлювало поразку чи успіх, від ступеня самовпевненості, рівня підготовки, здатностей оцінити обставини, знання своїх можливостей і ряду інших чинників. Оцінка очікування змінюється в діапазоні від нуля до одиниці. У тому випадку, коли людина вважає, що виконання і результати не залежать від її зусиль, очікування дорівнює нулю. Якщо ж навпаки, то очікування дорівнює одиниці. Очікування спричиняє сильний вплив на поведінку людини в організації, оскільки виходячи з рівня очікування людина вирішує для себе, скільки потрібно витратити зусиль на виконання завдання.

Отже, якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде недостатнім, то мотивація буде слабкою, а результати праці низькими. Співвідношення цих чинників можна виразити такою формулою (рис. 5.7):

Мотивація = (3-Р)х(Р-3)х валентність.

207

>>>208>>>

Рис.

5.7. Модель мотивації за В. Врумом

Виокремлюють дві групи очікувань. Очікування, що пов'язують зусилля та виконання завдання, і очікування, що пов'язують виконання завдання і результати, які за цим слідують.

Результати в цій теорії розглядаються на двох рівнях. Результати першого рівня — результати виконання роботи або певних дій (кількість і якість виготовленого продукту, наявність і обсяг витраченого часу тощо). Результати другого рівня - ті наслідки для людини, які випливають з результатів першого рівня. Результатом другого рівня може бути збільшення або зменшення оплати, підвищення або пониження по службі тощо.

Основні положення теорії очікуваннь такі. По-перше, вихідний постулат полягає в тому, що виконання визначається добутком значень двох чинників: можливостей людини та її мотивації. По-друге, стверджується, що мотивація задається добутком величини очікування першого рівня, на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті, валентність результатів першого рівня задається добутком величини валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня. Людина обирає ту альтернативу, де буде вище мотивація (рис. 5.8).

Втілюючи ідеї теорії очікуваннь у практику управління, необхідно пам'ятати, що згідно з цією теорією мотивація людини до праці задається рівнем та структурою очікування результатів другого рівня (тобто винагорода або покарання) та ступенем їх зв'язку в свідомості працівника з результатами першого рівня (результати виконання роботи). Використовуючи різні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими повинен побудувати керівництво організацією таким чином, щоб працівник був

208

>>>209>>>

впевнений, що, працюючи на досягнення організаційних цілей, він тим самим створює умови для найкращого досягнення результатів другого рівня.

І

Очікування

відносно витрат праці

Очікування

відносно винагороди

Очікування

відносно цінності

винагороди

Зусшля

Поведінка

Винагорода 1

Винагорода 2

Винагорода З

Рис.

5.8. Схема процесу мотивації працівника

У теорії очікуваннь вважається, що для того щоб відбувся процес мотивації, потрібно виконати ряд попередніх умов. Такими умовами є:

- наявність у працівників достатньо високого рівня очікування результатів першого рівня;

- наявність достатньо високого рівня очікування результатів другого рівня і сумарна невід'ємна валентність результатів другого рівня.

На практиці це означає, що працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці (результати першого рівня), що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, які він отримає в кінцевому рахунку, мають для нього цінність (результати другого рівня). Якщо немає однієї з цих умов, процес мотивування стає винятково складним або навіть нездійсненним.

Критика теорії очікувань сконцентрована переважно на проблемі раціональних оцінок. Теорія припускає, що співробітники організації постійно оцінюють імовірності ефективності своїх дій і їх результатів і будують свою поведінку таким чином, щоб максимально задовольнити наявні потреби. Менеджери заздалегідь оцінюють систему цінностей кожного співробітника і реалізують таку політику, яка спонукає індивідів починати дії, що спрямовані на задоволення особистих потреб і одночасно відповідають вимогам організації. Очевидно, що практична ймовірність такого роду раціональних розрахунків як з боку співробітників, так і з боку менеджерів дуже невелика, що піддає сумніву практичну цінність моделі.

209

>>>210>>>

Однак правомірне заперечення, що основна перевага моделі очікувань полягає в тому, що порівняно з попередніми теоріями вона загострює увагу на масштабі суб'єктивного вибору індивіда. Більш ранні теорії мотивації зазвичай базувалися на потребах, які є спільними для більшості людей, а індивідуальні відмінності пояснювалися тим, що співробітники організацій знаходяться на різних стадіях ієрархії розвитку потреб.

Теорія очікувань відкрито визнає, що структури потреб працівників суто індивідуальні.

Валентність змінюється залежно від цінності результату для індивіда. Крім того, найважливішим елементом рівняння є реальні величини - очікування індивідів (суб'єктивні ймовірності). Деякі співробітники скептично оцінюють можливість того, що їхні зусилля дозволять виконати робоче завдання, у той час як інші впевнені в необхідності активних дій. Хтось вважає, що рівень виконання завдання прямо пов'язаний з підсумковими результатами, інші дуже песимістично оцінюють однозначність такої взаємозалежності.

Різна інтерпретація виникаючих на робочому місці ситуацій, у свою чергу, означає обмеженість гіпотетично раціональних засобів управління. Те, що керівник розцінює як діючий мотив, можливо, аж ніяк не є таким з погляду виконавців. Цілі, які переслідують співробітники, можуть відрізнятися від пропонованих керівництвом і в крайніх випадках є дисфункціональними для організації. Наприклад, трейде-рів на основних фінансових ринках цікавлять винятково особисті цілі власної кар'єри. Вони постійно «перелітають» з одного фінансового інституту в інший, і якщо роботодавець не задовольняє висунутих вимог, трейдери «знімаються з місця» незалежно від потенційного збитку для організації.

Менеджер, спираючись на власний досвід, вважає, що висунуті до завдання вимоги є розумними, а цілі - досяжними. Однак його підлеглі не розділяють точку зору керівника. Менеджер може заявляти, що успішне виконання роботи принесе обіцяну винагороду, але співробітники знають, що від його обіцянок до підпису у відомості на зарплату - «дистанція величезного розміру».

Теорія очікувань робить висновок: керівник, який прагне реального впливу на підлеглих, повинен розуміти або щонайменше мати уявлення про винагороду, яка є задовільною чи значущою для його працівників. А це є основою усвідомлення відмінностей у поглядах співробітників на ступінь імовірності того, що визначена поведінка приведе до очікуваного для них результату. Тому та винагорода, яка є

210

>>>211>>>

сьогодні мотивуючою, завтра відповідно до зміни потреб і накопиченого співробітниками досвіду втрачає привабливість.

Д. Бодді та Р. Пейтон дійшли висновку, що теорія очікувань порівняно з попередніми теоріями має комплексний характер і в той же час більш реалістична. Важливо підкреслити, що вона розходиться з традиційною раціональністю теорій менеджменту. Теорія очікувань адекватна сучасним ідеям про невизначеність і мінливість менеджменту. Очевидно, що теорії очікувань не призначено пройти через «ритуал» раціональних розрахунків. З іншого боку, приймаючи тезу про множинність індивідуальних цілей, керівник має можливість вплинути на зусилля, які докладають підлеглі, якщо керівники беруть до уваги такі чинники:

- визначення типів і рівнів цінності винагороди для індивідів;

- чіткі вимоги до виконання роботи і доведення їх до співробітників;

- забезпечення можливості виконання вимог за допомогою прийнятних зусиль;

- забезпечення доступності засобів забезпечення зусиль індивідів;

- чіткий однозначний зв'язок між виконанням роботи і винагородою;

-забезпечення зворотного зв'язку з підлеглими щодо ступеня

задоволення вимог, висунутих до виконання роботи. Отже, теорія очікувань є поєднувальною ланкою між змістовними теоріями мотивації і практикою управління в організації.

<< | >>
Источник: Новіков Б. В., Сініок Г. Ф., Круш П. В.. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. - К. Центр навчальної літератури",2004. - 560 с.. 2004

Еще по теме Теорія очікувань В. Врума.:

  1. 50. Економіка пропозиції. Теорія раціональних очікувань.
  2. 6.4.4 Школа раціональних очікувань
  3. § 8.7. Теорія протилежної думки (теорія динамічної нерівноваги)
  4. Металістична теорія грошей
  5. Кількісна теорія грошей
  6. 7.8 Теорія фірми та ринкова пропозиція
  7. Теорія ZyiabHMa Оучі.
  8. Номіналістична теорія грошей
  9. Теорія справедливості Стейсі Адамса.
  10. 13.4. Теорія адміністративно-державного управління в Німеччині
  11. 3.2. Економічна теорія меркантилізму.
  12. 41. Макроекономічна теорія Дж.Кейнса та її основні складові.
- Информатика для экономистов - Антимонопольное право - Бухгалтерский учет и контроль - Бюджетна система України - Бюджетная система России - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики в России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инновации - Институциональная экономика - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Кризисная экономика - Лизинг - Логистика - Математические методы в экономике - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоговое право - Организация производства - Основы экономики - Политическая экономия - Региональная и национальная экономика - Страховое дело - Теория управления экономическими системами - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая безопасность - Экономическая география - Экономическая демография - Экономическая статистика - Экономическая теория и история - Экономический анализ -